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Tradicionalmente la función de reclutamiento y selección de personal se basa en conseguir el personal tomando solamente en cuenta requerimientos genéricos del puesto como ser edad, años de experiencia en funciones similares, estudios realizados con relación al puesto ofertado. Posteriormente el siguiente paso que normalmente se observa es, una vez reclutados los candidatos, la aplicación de una serie de pruebas, sin contar con los perfiles psicométricos del puesto; este error puede ser bastante común entre las personas responsables de esta área los cuales llegan a pasar por alto un principio importante como el de “mejora continua”.

Por otro lado, la mayoría de los reclutadores confían en la entrevista como el medio más importante para elegir a su candidato ideal. La cuestión es que en muchos casos no toman en cuenta que para poder tener éxito se requiere de preparación y experiencia en materia de entrevistas (dimensional, por objetivos, por competencias) y que de ninguna manera basta realizar una entrevista cuya finalidad sea saber si la información que presentó el candidato en su curriculum es cierta (existe la probabilidad de que los datos presentados estén exagerados o carezcan de veracidad).

En contrapunto, las nuevas tendencias de la función de reclutamiento y selección de personal están orientadas a evaluar en los candidatos otras características que puedan predecir con más certidumbre su futuro desempeño; por lo tanto están siendo desarrolladas nuevas técnicas y herramientas de evaluación que buscan apoyar estas tendencias.

Actualmente podemos encontrar que el nuevo enfoque es a evaluar las competencias a través de paquetes psicométricos, entrevistas por competencias, evaluación en materia de inteligencia emocional, etc. Y para todo aquello, de deberá contar con tres elementos esenciales:

* El perfil del puesto

* La relación (compatibilidad) entre las herramientas utilizadas

* La compatibilidad entre el perfil del puesto y los resultados evaluados.

La entrevista nunca podrá ser sustituida por una computador5a o por una evaluación psicométrica, ya que la preparación de la entrevista debe ser hecha con base en los requerimientos específicos del puesto; el error está en que utilizamos la misma técnica y preguntas para todos los puestos de trabajo. Se recomienda que se desarrollen preguntas enfocadas a obtener las conductas, las experiencias y los conocimientos requeridos por el puesto. También en la entrevista se deben ponderar las preguntas y utilizar técnicas más eficaces como la entrevista dimensional y la entrevista por competencias.

Con la entrevista se deben validad que las compatibilidades obtenidas sean correctas. En ocasiones sucede que la prueba psicométrica nos da un bajo valor de compatibilidad pero en la entrevista se obtiene que el candidato si tiene las características requeridas para el puesto; y es en ese momento en que se pierde la confianza en la prueba. Sin embargo, se debe recordar que dichas pruebas (psicométricas) son para auto evaluación, es decir obtenemos lo que el candidato cree, percibe y piensa que es como individuo. Lamentablemente muchos candidatos no se conocen, no entienden las preguntas o no le dan importancia a las mismas, y estos elementos hacen que las pruebas pierdan validez.


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1 opinión de Función del personal de reclutamiento y selección. Recursos humanos

Valoración usuarios: 8/10

Sobre: Función del personal de reclutamiento y selección. Recursos humanos- 08/03/2012
Reclutar personal no es tarea fácil, ya que se debe buscar a la persona idónea para la empresa y para esto se necesita utilizar una serie de técnicas, las más comunes y sencillas son las mencionadas en este curso breve

Ha sido útil para 2 de 2 alumnos

Re: Reclutamiento de Personal

25/04/2012
El reclutamiento de personal nunca ha sido una tarea facil para quienes llevan ese tipo de puesto, ya que a traves de la entrevista se pueden obtener las cualidades que el puesto requiera, y de las pruebas psicometricas otras,no... leer más »
  

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