Excedencia para dedicarse al cuidado de hijos y de familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dicho periodo se computará desde el momento del nacimiento o desde las fechas de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopción o el acogimiento. Los trabajadores también tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos años (salvo que el convenio  colectivo establezca otro mayor), para ocuparse del cuidado de familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por el mismo sujeto causante (hijo,  menor acogido, pariente enfermo o impedido...), el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por motivos de funcionamiento de la compañía. Por ejemplo, si padre y madre, que trabajan en la misma entidad, desean situarse en excedencia por el nacimiento de un hijo, el empleador podrá limitar el derecho a uno de ellos. Lo mismo sucedería si la madre y dos hijos trabajasen en la misma  compañía y enferma otro hermano: el empresario, por motivos económicos, podría conceder sólo a uno de ellos el derecho de excedencia por un año para cuidar al enfermo.

Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempeña el trabajador (como en la excedencia  forzosa) durante el primer año; en el curso de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente (aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere una capacitación profesional similar a la que tiene el trabajador, aunque éste tenga que realizar alguna reconversión sencilla) (véase el Caso práctico 8).

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en esta situación, a participar en cursos de formación profesional que organice la empresa, a cuyos efectos deberá ser convocado por la misma (véase un resumen de estas cuestiones en la Figura 9.3).

CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO

Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopción y acogimiento como causas de suspensión del contrato de trabajo.

Caso práctico 8
Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepción en el hotel Luzmar y decidió solicitar una excedencia, por dos años, para cuidar a su hijo recién nacido. Al finalizar el periodo de excedencia, la empresa le comunicó que no existía ninguna plaza vacante dentro de su grupo profesional, pero le ofreció ocupar el puesto de jefe de sala en el restaurante del hotel, dado que la dirección consideraba que dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo profesional al que ocupaba Eugenio, podía ser desempeñado, en lo esencial, con la calificación profesional de este trabajador, ya que su tarea básica consistía en controlar el buen servicio del personal y atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenido esencial de su actividad en la jefatura de recepción.