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Trabajo. Suspensión y extinción del contrato (primera parte)

Autor: Editorial McGraw-Hill
Curso:
10/10 (1 opinión) |5744 alumnos|Fecha publicación: 23/09/2008

Capítulo 16:

 Trabajo. Extinción del contrato: casos prácticos

Caso práctico 11

Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir una sucursal poco rentable con el propósito de incrementar su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinanciación con el que abordar en el futuro una reconversión tecnológica que le permita afrontar mejor la competencia del sector. La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo que supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de los umbrales previstos en el artículo 51 del TRLET, la empresa debería solicitar permiso a la autoridad laboral para resolver los contratos y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Debido a que la empresa duda de que la autoridad laboral resuelva a su favor el expediente de rescisión de contratos, decide despedir, al amparo del artículo 52 (como causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de 2008 y a otros 15 el segundo; de esa forma, al quedar por debajo de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y de estar sometido a los controles del artículo 51 del TRLET. Pues bien, este modo de actuar constituye un fraude de ley y sería declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo Social.

Caso prácito 12

Uno de los afectados por el despido del Caso práctico 11 nos pregunta sobre la legalidad de la forma de actuar de la empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley descrito en dicho caso. Para este trabajador, la forma de proceder de la compañía es totalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para ganar más. En una situación de pérdidas la valoración habría sido distinta, ya que los despidos se habrían realizado para salvar la empresa y con ella algunos puestos de trabajo. Si la compañía hubiese alegado una causa económica, el trabajador que nos consulta tendría razón, ya que los despidos por causas económicas requieren la existencia de una situación negativa de la empresa (pérdidas) y que la medida adoptada (despidos) contribuya a superar dicha situación. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa económica sino organizativa (suprimir una sucursal). En los supuestos de causas organizativas, técnicas o de producción, los despidos son compatibles con los beneficios siempre que con la medida adoptada se garantice la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma. En conclusión, la medida tomada por la empresa del Caso 11 habría sido perfectamente válida si no se hubiese incurrido en fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciación previsto permite la futura competitividad de la entidad y garantiza su futuro.

Caso práctico 13

Eulogio Amézola fue despedido de la empresa donde trabajaba en virtud de un despido colectivo por causas económicas. Llevaba en la plantilla de la entidad 6 años, 5 meses y 17 días, y su sueldo era de 1 669,61 euros brutos al mes con dos pagas  extraordinarias de 1 367,60 euros brutos cada una. Calcula su indemnización por la extinción contractual. A estos efectos debemos considerar una antigüedad de 6 años y 6 meses (ya que es preciso prorratear por meses los periodos inferiores al año, y los 5 meses y 17 días se redondean en 6 meses). El salario anual bruto de este trabajador asciende a: 1 669,61 - 12 + 1 367,60 - 2 = 22 770,52 euros

Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de: 22 770,52 / 365 = 62,38 euros

El número de días de indemnización que le corresponden, de acuerdo con su antigüedad en la empresa, a razón de 20 días por año de servicio suman: 20 - 6 + 20 - 6/12 = 130 días

Por tanto, la indemnización es de: 130 - 62,38 = 8 109,40 euros < 22 770,52 euros

Si la indemnización superara el salario de una anualidad, se abonaría éste ya que la obligación legal se limita a una indemnización máxima de 12 mensualidades; no obstante, si el empresario pretende abonar una indemnización superior, por su propia voluntad o porque se ha llegado a ese pacto durante las conversaciones con los representantes de los trabajadores, el pago de dicha indemnización es perfectamente posible.

Nota: Con este capítulo hemos llegado al final del curso. Recuerda que este trabajo es un fragmento del libro "CEO - Recursos humanos" del autor G. González Velasco, publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-6412-1).

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