Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario

La ley prevé determinados supuestos en los que, por uno u otro motivo, el empresario incumple el contenido de la prestación que se ha pactado, lo modifica sustancialmente o impone un traslado. En estos casos, el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a la empresa una indemnización en los términos fijados por la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud, se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado. En la Tabla 9.1 resumimos los principales supuestos de variación contractual que permiten al trabajador rescindir su contrato y obtener una indemnización.

Tabla 9.1. Principales causas de rescisión contractual, con indemnización, a instancia del trabajador.

Extinción por causas técnicas, organizativas, económicas, de producción y de fuerza mayor

Esta modalidad de extinción se regula por el complejo artículo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas económicas (por ejemplo, pérdidas acumuladas que requieran reducir plantillas al cerrar secciones no rentables de la empresa); técnicas (por ejemplo, mecanización de la actividad que genere excedentes laborales); organizativas (por ejemplo, reestructuración o supresión de departamentos y sucursales); o de producción (por ejemplo, excedentes productivos que justifiquen un descenso de actividad y una consecuente reducción en el empleo).

Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extinción del contrato de trabajo y, en consecuencia, quedan previstas en el artículo 52 del TRLET. Por su parte, la ruptura del contrato de trabajo basada en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea el número de afectados, queda regulada por el artículo 51 del TRLET y sometida a expediente ante la autoridad laboral para su autorización.

Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es preciso que, si son económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación económica negativa en que se encuentra la empresa, y si son técnicas, organizativas o de producción, dicha reducción permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningún caso los despidos pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una medida ineficaz para mejorar la situación de la empresa en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de producción.