Caso práctico 2

En la cafetería de un hotel prestan sus servicios varios inmigrantes, uno de los cuales es negro. El jefe de barra trata a este trabajador de forma discriminatoria: le asigna los peores turnos, le hace barrer la cafetería (cosa que no hacen otros compañeros), le encarga el acarreo de bultos del almacén y con frecuencia se dirige a él de forma despectiva.

El trabajador afectado realizó una queja ante el director del hotel denunciando su situación. El director encargó a una persona de su confianza una investigación sobre los hechos, que resultaron ser ciertos. ¿Se puede efectuar un despido disciplinario del jefe de barra por el trato discriminatorio con el empleado a su cargo?

Antes de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre (Acompañamiento para la Ley de Presupuestos de 2004), el mencionado comportamiento quizá podría haber sido calificado como «transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo»(art. 54.2.d del TRLET), ya que el jefe utilizaba mal el poder de dirección que se había delegado en él.

La ley 62/2003 introduce una serie de medidas para evitar la discriminación, asegurar la igualdad de trato e impedir el acoso (conocido como mobbing). Esta ley considera acoso toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o  convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona que tenga como objeto o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo (art. 28).

La mencionada Ley 62/2003 modifica el artículo 54.2 del TRLET y añade una nueva causa de despido disciplinario: «El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual...». Por tanto, a partir de dicha Ley de Acompañamiento a los Presupuestos de 2004, el comportamiento que nos ocupa es un motivo claro para el despido disciplinario.

Caso práctico 3

Dª Rita Suárez ha sido despedida, pero en la empresa se niegan a darle la preceptiva carta de despido. Insisten en que Rita firme el documento de finiquito, donde se calcula el importe de la liquidación (días trabajados desde la anterior nómina, parte de pagas extras no cobradas, vacaciones no disfrutadas, etc.). Rita nos consulta si debe firmar dicho documento. Los expertos aconsejan que no se firme para evitar que el acto extintivo del contrato de trabajo pueda considerarse una dimisión voluntaria. Si insisten en dicha firma, debe añadirse a la misma la mención «recibido y no conforme». Conviene mantener esta pauta de conducta en cualquier supuesto, aunque se haya recibido la correspondiente carta de despido.