Debido a que los esfuerzos del DO y las políticas y prácticas de los departamentos de recursos humanos inevitablemente son interdependientes, primero comentaremos acerca del rol de departamento de recursos humanos (RH) o de personal.  La mayoría, si no es que todas las áreas de ramificaciones del sistema que abordaremos en este capítulo, son áreas de interés para el ejecutivo Señor de RH y para los departamentos de RH.  Los esfuerzos del DO tienen implicaciones para la selección de personal, las recompensas, la capacitación y el desarrollo, las relaciones laborales y otros procesos vastos del RH.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Las razones de resistencia al cambio son muchas, y varían según las circunstancias, pero siempre  que se percibe alguna posibilidad de una pérdida de posición o de nivel, de un trato injusto, o de la pérdida de la utilización de las competencias actuales, hay una gran posibilidad de que surja una resistencia al cambio.

La mayoría de los esfuerzos del DO tiene como resultado un  clima laboral más propicio, un mejoramiento en las comunicaciones, mas influencia mutua, y un mejoramiento en la efectividad de la organización.

LIDERAZGO Y ESTILO DE LIDERAZGO

El liderazgo implica "establecer una dirección" incluyendo el desarrollo de una visión y de estrategias para llegar allí, alinear a las personas"  incluyendo la comunicación de la dirección deseada y la obtención de la cooperación y "motivar e inspirar".

Es evidente que el estilo de liderazgo dominante en las organizaciones que atraviesan por un esfuerzo de DO a gran escala, debe ofrecer un empleo extenso de involucramiento de los empleados en todos los niveles, o tratar de obtenerlo.  Además el liderazgo debe ser de una variedad de equipo o de proceso de equipo.  Es decir, el liderazgo  se debe conceptualizar como un proceso altamente interactivo y compartido, en el cual los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en este proceso compartido.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE HABILIDADES DE CONSULTORÍA.

El entrenamiento es de suma importancia para los miembros de la organización que quieren desarrollar habilidades para las nuevas asignaciones provocadas por un importante cambio organizacional.  Esto significa que el departamento de capacitación y los gerentes en toda la organización se deben anticipar a las necesidades de entrenamiento que van surgiendo y que se deben mantener por encima de ellas.  Y es muy probable que también signifique una asignación de un presupuesto mayor.

El entrenamiento de consultores internos podría incluir alguna experiencia en grupos-T, cursos universitarios de DO y otros temas relacionados, entrenamiento en el NTL en habilidades de consultoría, un vasto aprendizaje con un profesional experimentado y consultoría supervisada.