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Autor: Meyra Christell Hansen Trasviña
Curso: 4,83/5 (9 opiniones) |8401 alumnos|Fecha publicación: 23/02/2005

Evaluar el desempeño genera capacidad...

El esfuerzo por integrar un equipo humano que se comunique y constituya una comunidad de aprendizaje que sea capaz de resolver los retos que plantea el proyecto, debe incluir soluciones al problema de evaluar el desempeño del equipo como unidad y el de cada uno de los participantes en lo individual.

... en la medida en la que premiamos y castigamos adecuadamente.

La asignación de recompensas que incentiven o inhiban conductas en la medida en la que contribuyen o deterioran la capacidad del equipo para lograr el objetivo, es una herramienta indispensable para construir un equipo de alto desempeño.

Evaluar el desempeño para generar capacidad.

Evaluar el desempeño incluye medir y dar significado a los resultados, significa determinar el valor generado por el equipo y juzgar si es suficiente o no para lograr el objetivo en términos de calidad, costo y tiempo. Durante el desarrollo del proyecto, el equipo genera valor en dos dimensiones, en una de ellas, se atiende a la contribución que los entregables logrados hacen a la terminación del producto o servicio objeto del proyecto y en la otra se atiende al aumento en la capacidad del equipo para lograr los entregables restantes.

Cuando se trata de determinar el grado de avance, es muy útil medirlo en función de los entregables terminados que cumplen con los criterios de aceptación y evitar hacerlo con base en el porcentaje de esfuerzo realizado contra el esfuerzo estimado total. De esta manera el equipo acepta la realidad que gobierna el proyecto : el resultado manda.

Entender y hacer evidentes las causas que generaron el resultado, permite que se revise también la capacidad de lograr en el futuro y si en esta revisión se toma en cuenta que es necesario lograr las cosas al mismo tiempo que se construye esta capacidad, estaremos asegurando el resultado futuro y no solo reconociendo el pasado.

Es importante evaluar oportunamente : cuando todavía es posible modificar supuestos y conductas a tiempo de impactar el resultado final y cuando se ha dado tiempo suficiente para lograr tramos completos de entregables cuya terminación pueda determinarse objetivamente, para proyectos con duración de entre tres y doce meses, revisar semanalmente suele ser lo mas conveniente.

En general, hay que orientar la evaluación del desempeño hacia el aprendizaje, buscando encontrar datos nuevos que hagan posible ajustar conductas y supuestos y evitando que se convierta en un medio para encontrar y exhibir culpables.

Asignar recompensas para asegurar el desempeño.

Tres pasos y algunas reglas son la base para un sistema de asignación de recompensas que contribuya al desempeño :

Primero es necesario que todos sepan exactamente lo que se espera de cada uno, especialmente en lo que se refiere a las conductas que contribuyen al valor.

El segundo paso es medir la contribución que cada uno hace al logro del resultado, es muy útil que la evaluación sea efectuada por clientes, jefes y compañeros.

Finalmente, hay que identificar conductas específicas que deben modificarse para contribuir adecuadamente al resultado y el periodo en el que se espera observar el cambio.

Las reglas básicas son:

No ligar el pago al poder : una cosa es el nivel jerárquico y otra el nivel de desempeño. Hacer comprensible el esquema de compensación : debe aclararse la conexión entre lo que hago y lo que gano. Difundir las noticias sobre el premio otorgado : que todos sepan a quien se premio y porque. No amarrase al calendario: hay que premiar cuando el proyecto lo requiere. Hacer reversibles las recompensas: para premiar hoy la conducta de hoy. Premiar con dinero, pero no solamente con dinero: las recompensas no monetarias se agotan mucho después que el dinero.

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