Idalberto Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos (McGraw-Hill), cita la clasificación de Likert sobre sistemas de administración de las organizaciones humanas que, en definitiva, son modelos de gestión de recursos humanos. Concretamente señala los siguientes, a los que otorga el contenido que reproducimos:

- Sistema autoritario y fuerte. Consiste en establecer un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace hincapié en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.

- Sistema autoritario benévolo. Estriba en crear un clima de confianza condescendiente (la típica del amo hacia el esclavo, paternalista, diríamos nosotros) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, escasa interacción humana y algunas decisiones están centralizadas y se basan en prescripciones y rutinas.

- Sistema participativo, consultivo. Se trata de propiciar un ambiente en el que hay más confianza, aunque ésta todavía no es total. Existen algunas recompensas, existe interacción humana moderada, se produce pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices y permite  que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.

- Sistema participativo de grupo. Es el que origina un ambiente de completa confianza en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, de manera que las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.

En definitiva, la clasificación de Likert gira en torno al eje centralización, gestión autoritaria/descentralización, gestión participativa.
La aportación realizada por McGregor a través de sus teorías X e Y, también incide en el contraste entre modelos autoritarios y participativos de gestión de recursos humanos (véase el Texto de apoyo 3). Entre los posibles modelos de gestión de personas, la literatura suele distinguir entre el modelo tradicional o de dirección de personal y el de dirección de recursos humanos6. El abandono progresivo del primer modelo y la adopción del segundo vienen condicionadas por el aumento de la competencia al que se ven sometidas las empresas.

Texto de apoyo 3

«McGregor dividió las actitudes que asumen los gerentes hacia los empleados en dos clases, cada una de las cuales presupone una filosofía básica sobre el comportamiento humano. A estas dos percepciones diferentes de la gente en relación al trabajo las denominó teoría X y teoría Y. La teoría X es la percepción convencional de los seres humanos comprometidos en una situación laboral. Según esta opinión, la persona normal tiene una aversión intrínseca al trabajo, y lo evitará si es posible. Por tanto, el gerente debe ejercer la coerción, el control y la amenaza de castigo para obligar a los empleados a hacer un esfuerzo. Es más, la persona normal prefiere ser controlada y marcada; el individuo que trabaja tiene poca ambición y desea tener seguridad más que cualquier otra cosa [...].
El estilo gerencial que se origina basado en estas suposiciones incluye controles rígidos, el uso del castigo para motivar y una dependencia exclusiva de los premios económicos [...].

La teoría Y es el reverso de la teoría X: si los empleados son flojos y negligentes, no es porque sean así por naturaleza, sino porque la administración crea su aburrimiento mediante el control excesivo. Según la teoría Y, el esfuerzo mental y físico que se hace en el trabajo es tan natural como el que se hace al jugar o al descansar. La persona normal tiene necesidad innata de motivarse y controlarse a sí misma, y el gerente sagaz sabe reconocer y aprovechar esa necesidad para que el empleado aprenda a aceptar y a buscar la responsabilidad.

En el ambiente orientado hacia el crecimiento personal y de la organización, ambiente que reconoce la imaginación del ser humano y su capacidad para resolver problemas, las necesidades individuales están acordes con las metas de la empresa.» Biblioteca de administración de la pequeña y mediana empresa. Tomo 6. McGraw-Hill, México, 1988.