La participación en el trabajo. Modelo de recursos humanos

La participación en el trabajo

Otorgar áreas de responsabilidad, delegar funciones, hacer partícipes a los subordinados de la solución de los problemas y pedirles su opinión son formas de demostrar confianza, de considerar a los trabajadores, de darles importancia y de hacerles corresponsables de los objetivos de la empresa.
Adoptar una política participativa de personal, con frecuencia, fomenta la autoestima y resulta muy motivadora. Esta forma de incentivo coincide en lo esencial con los factores motivacionales de la teoría de Herzberg.
En algunos supuestos, ciertas personas son incapaces de responsabilizarse de una tarea; es necesario tener en cuenta estas circunstancias para adaptar la política de participación a las necesidades de la empresa.

El reconocimiento

En la anterior línea humanista se encuentra el reconocimiento de la tarea bien hecha, del esfuerzo y de la capacidad personal. Del mismo modo que es necesario reprender e incluso sancionar conductas improcedentes, también hay que felicitar y premiar a las personas que hacen bien su tarea. Felicitar por el trabajo bien hecho y otorgar determinados premios por él son técnicas positivas de refuerzo de la conducta laboral (véase el Caso práctico 8).
Resulta muy desalentador ser conscientes de que el esfuerzo extraordinario ni siquiera es percibido por la dirección, así como forjarse la idea de que el trabajador vago, absentista y despreocupado recibe el mismo trato que la persona diligente, cumplidora y  responsable.

Caso práctico 8

En las empresas de algunos países, como Estados Unidos, es muy habitual distinguir a los trabajadores y trabajadoras más destacados nombrándolos empleados del mes; este premio supone que la foto de la persona distinguida se expone en distintos lugares de la empresa, y que ésta recibe una gratificación o gana algún premio (un viaje, algunos días de vacaciones suplementarios,
etc.). El hecho de haber sido designado empleado del mes una o varias veces se suele considerar como un valor que potencia el currículo del trabajador o trabajadora. Esta forma de motivación, adaptada a la cultura norteamericana, no es más que un medio de reconocer la tarea bien hecha, y sirve para gratificar la autoestima del individuo.

Modelos de recursos humanos. Gestión por competencias

La gestión de los recursos humanos de cualquier empresa o entidad puede adoptar diferentes patrones organizativos; éstos dependen de cuestiones como el entorno económico en el que se desenvuelve la entidad, la concentración o distribución de su capital, el tamaño de la compañía, la cultura empresarial (valores, costumbres e ideas predominantes), etcétera.
Si tenemos en cuenta el grado de participación de las personas en la empresa donde trabajan, distinguiremos en un extremo los sistemas de gestión muy autoritarios, y en el otro, los sistemas participativos. Los primeros se caracterizan por el predominio de la comunicación descendente (los cuadros intermedios y los trabajadores son meros ejecutores de las órdenes que reciben), la centralización en la toma de decisiones (poder muy concentrado), el establecimiento de objetivos por la dirección (sin la participación de quienes han de alcanzarlos) o la falta de autonomía para su consecución.

Por el contrario, en los sistemas participativos de gestión la adopción de decisiones suele estar descentralizada; existe cierto equilibrio entre la comunicación descendente y la ascendente (los escalones subordinados tienen voz, se cuenta con ellos); el sistema de objetivos es participativo (al establecerlos se tienen en cuenta las observaciones de quienes deben alcanzarlos, incluso se negocian entre éstos y la dirección), y además existe bastante autonomía en la forma de actuar para conseguir las metas fijadas.

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