La gestión por competencias

Como ya hemos analizado, la gestión por competencias se integra dentro del modelo de recursos humanos tan en boga en la actualidad. La enorme movilidad de los trabajadores, tanto en el seno de la empresa como entre diversas organizaciones, es un hecho de nuestros días. Esta circunstancia obliga a que las empresas den más valor a una serie de competencias aplicables a diversas situaciones laborales que a las características que hacen apto a un individuo para desempeñar un puesto de trabajo concreto. Como ejemplo de esta afirmación, se puede decir que la competencia de orientación al cliente (que analizaremos más adelante) es válida para un puesto de comercial, para uno de diseño de producto, para la atención telefónica o para otro encargado de atender reclamaciones. En consecuencia, un trabajador con elevada competencia en dicha cuestión admitiría muy bien la movilidad funcional (véase en el Texto de apoyo 4 la opinión de un experto sobre la necesidad de las competencias en las empresas).

Texto de apoyo 4

«Con más personas trabajando en equipos de proceso y de proyecto, la noción de puestos de trabajo estables se está desvaneciendo. Esto está imponiendo una nueva visión sobre la planificación de personal. En lugar de puestos de trabajo lo que existe son competencias. Algunas compañías se han tomado esto a pecho y han empezado a acumular y a remunerar ciertas habilidades.
Esto significa que a medida que los empleados adquieren nuevas habilidades, la organización les paga por esa ganancia de potencial. El problema es que en muchos casos las habilidades no se usan jamás, y la compañía desembolsa dinero sin obtener a cambio nada más que potencial.

La compañía McBer, una división del grupo Hay, se ha ganado su prestigio gracias a los métodos para identificar y desarrollar competencias. Están de acuerdo en que los puestos están reduciéndose por la demanda de flexibilidad. Pero competencia es algo más que adquisición de habilidades. Su punto de vista es que desarrollar competencias es cuestión de identificar aquellos
comportamientos y características necesarios para una actuación óptima. El jefe de McBer, Lyle Spencer, afirma que las competencias deben ser algo más que un conjunto de habilidades.

Todas y cada una de las aptitudes deben estar directamente vinculadas a la producción de resultados superiores. Yo creo que la evolución hacia las competencias en vez de los puestos de trabajo será lenta pero constante. En este final de siglo, la adquisición de activo humano tiene un aspecto bastante diferente al que tenía con anterioridad a la década de los noventa.» FITZ-ENZ, Jac: Cómo medir la gestión de los recursos humanos. Ediciones Deusto, Bilbao, 1999, pp. 79 y 80.

Concepto de competencia. Su necesidad

El término competencia se emplea, a veces, con distinto significado. Nosotros utilizaremos aquí la acepción más común de este concepto. Seguimos a diferentes autores que se ocupan de ello (McClelland, Fitz-End, Pereda y Berrocal, etc.), y consideramos que una competencia es un conjunto de comportamientos observables, capaces de producir éxito en una tarea determinada, dentro de una organización concreta. Estos comportamientos son producto de una serie de conocimientos, capacidades, motivaciones y medios (véase en la Figura 1.11 un desglose de este concepto).

Fig. 1.11. Concepto de competencia.