Escoger a entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficacia de la organización. busca solucionar dos problemas:

-       Adecuación del hombre al cargo.

-       Eficiencia del hombre en el cargo.

El proceso selectivo debe suministrar un diagnóstico y un pronóstico respecto a estas dos variables.

Selección como proceso de comparación

Comparación entre dos variables: X requisitos del cargo (lo suministran el análisis y la descripción del cargo) y Y perfil de las características de los candidatos que se presentan (se obtiene mediante las técnicas de selección).

Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones para ocupar el cargo y es rechazado. Cuando son iguales, el candidato posee las condiciones para ocupar el cargo, es aceptado. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo, esta superdotado.

Selección como proceso de decisión

Una vez establecida la comparación puede suceder que varios cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados y se los tenga en cuneta como candidatos a ocupar el cargo.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

-       Modelo de colocación: hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por el.

-       Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada uno se compara con los requisitos exigidos para el puesto. Dos alternativas: rechazo o aprobación.

-       Modelo de clasificación: hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno se compara con los requisitos exigidos para el puesto. Dos alternativas: rechazo (pasa a ser comparado por los requisitos de las otras vacantes hasta que se agoten) o aceptado para ese cargo.