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Responsabilidad social corporativa (RSC)

Autor: Pearson Educación
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10/10 (1 opinión) |630 alumnos|Fecha publicación: 18/08/2010
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Capítulo 3:

 Medida de la RSC

Sobre la medida de la RSC

Ocasionalmente, suele agotarse el concepto de RSC en indicadores relacionados con el buen gobierno y a ellos se refieren profusamente los códigos ya consagrados, como el Código Conthe. Así, el mismo recomienda que no se establezcan limitaciones de votos a los accionistas, que el consejo tenga entre 5 y 15 miembros, que al menos un tercio de los consejeros sean independientes, que cuando el presidente sea el primer ejecutivo se otorguen ciertos poderes a un independiente, que los independientes no permanezcan en el puesto más de 12 años, que se vote informes sobre política retributiva del consejo y que la memoria anual dé cuenta de las retribuciones individuales, que la mayoría de los miembros de la comisión de nombramientos y retribuciones sean consejeros independientes, etc. Son compromisos del gobierno corporativo respecto de su buen gobierno, como existen otros referidos a los restantes stakeholders.

Responsabilidad ante los stakeholders, y de estos mismos, se traduce, pues, en compromisos o cumplimiento de objetivos/valores, que determinadas culturas persiguen con especial empeño. De acuerdo con enfoques ya clásicos de la cultura y, más concretamente, de la cultura corporativa (A. Maslow, F. Herzberg, R. Likert, Ch. O’ Reilly, A. Cameron, F. Parra Luna, J. A. Garmendia), tales valores equivalen fundamentalmente a los 6 siguientes, susceptibles de desagregaciones sucesivas en dimensiones e indicadores:

RENTA: beneficios, productividad, rentabilidad, (por supuesto, también es Responsabilidad Social Corporativa el conjunto de objetivos económicos, incluidos los de los accionistas), remuneración del personal, creación de empleo, etc.

SEGURIDAD: de empleo, de salud, flexibilidad (p. ej., de horarios, trabajo a tiempo parcial, de organización del trabajo y del organigrama de la empresa), flexiseguridad, otras condiciones de trabajo, precariedad de empleo, mobbing, accidentes de trabajo, absentismo, etc.

PARTICIPACIÓN/JUSTICIA: participación en procesos (acciones, decisiones) y resultados, beneficios sociales, distribución de cargos, abanico salarial y justicia distributiva (discriminación positiva, por ejemplo, respecto del género), participación de consejeros independientes, comunicación-información, transparencia y buen gobierno, participación sindical, integración de personal minusválido y/o con riesgo de exclusión, etc.

AUTORREALIZACIÓN: asunción de responsabilidades por parte del personal, promoción, reconocimiento, conciliación vidas personal/familiar y laboral, satisfacción y clima laboral, acoso laboral y sexual, libertad de expresión y asociación, etc.

CONOCIMIENTO: aprendizaje de personas y de organización, formación, formación continua, innovación-desarrollo-información (I+D+i), etc.

PRESTIGIO Y ENTORNO: política de marca, calidad de los productos (productos no basura, etc.), calidad/precio, abuso de situaciones monopolistas y oligopolistas, medio ambiente, atención al cliente/consumidor, buen gobierno exterior e imagen (ética en los negocios), etc.

Esta tabla de valores se inspira en la literatura clásica de los valores y, consiguientemente, de la cultura. En su campo supone una analogía con la tabla periódica de elementos en química y, por lo mismo, persigue ser completa; es decir, que estén todos los que son. En efecto, cualquier otro indicador que se nos pudiera ocurrir como importante tendría cabida en esa tabla; es decir, se garantiza la totalidad. Precisamente, esto es lo que no viene ocurriendo en los Informes de RSC, incompletos y además dispares en la relación de indicadores/valores. Ello delata cierta arbitrariedad en la confección del listado, posiblemente atribuible al estilo de las consultoras y deficiente referencia académica: en nuestro caso, a la literatura de los valores.

En la actualidad se viene intentando aquella totalidad, siendo cada vez mayor el número de empresas que se atienen a la norma o listado/guía de la institución holandesa Global Reporting Initiative, la cual va añadiendo periódicamente indicadores; así, la última versión, la G3, ha introducido algunos valores referidos al género, pero siguen faltando otros muchos; por ejemplo, los relativos a la participación en las decisiones y en los resultados, transparencia contable, etc. Sin embargo, sigue en pie, la impresión de que el listado no parte de un sistema previo —atento a todos los indicadores y cruces relevantes— sino que es más bien yuxtaposición o producto de amontonamientos sucesivos.

Otra importante deficiencia de los Informes RSC es la falta de integración o cruce de los datos. Así, se echa de menos la necesaria integración de indicadores con todas las instancias imputadas; es decir, con todos los stakeholders. A título de ejemplo, el importante indicador información debería cruzarse con personal-consumidores-proveedores-accionistas-sociedad-gobierno corporativo, etc.; es decir, dar cuenta de la RSC en cuanto a la transparencia debida, operando consecuentemente sobre una matriz. En los informes conocidos suelen ser, en efecto, deficientes e incompletos los datos acerca de diversas conductas ocultas y ocultadas:

— Remuneración del personal cruzada con directivos, miembros del consejo de administración, empleados de distintas categorías, etc. Muchos de estos datos figuran de manera muy poco desagregada y frecuentemente están ausentes, como por ejemplo el blindaje o no de los ejecutivos.

— Procedencia de los materiales y mercancías sin su cruzamiento con los agentes: en estos últimos casos citados, los proveedores (posible tala escandalosa del patrimonio forestal en un negocio de muebles, trabajo infantil explotado en la fabricación del calzado, etc.).

— Distribución de tareas y cargos por género, cruce ciertamente bastante ignorado en los Informes de RSC.

— Conciliación de la vida familiar/personal con la laboral por género, categoría, etc.

Igualmente, tiene mayor sentido el Informe con la utilización de tasas y porcentajes; por ejemplo, tasa de I+D respecto de la facturación total, horas de trabajo a tiempo parcial sobre el total de horas laborales, etc.

Cabe suponer que dichos Informes prestigian a las empresas que lo realizan, aunque también abunda la opinión de que ello obedece también a la insoslayable por rentable moda —no hacerlo supondría perder puntos frente a la competencia— y a razones de publicidad e imagen: subrayando lo bueno y edulcorando u ocultando lo malo. Más de una vez se reducen a meros instrumentos publicitarios o de marketing y, en ningún caso, merecen ser tenidos como instrumentos estandarizados universales, aunque ésta haya sido la intención de trabajos, tales como Comparison of Selected Corporate Social Responsibility Standards (2000), elaborado por Business for Social Responsibility, o el Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas (2001), de la Comisión de la UE.

Otros esquemas se centran en algún aspecto, como la ecoeficiencia y la responsabilidad frente al medio ambiente, tal es el caso del reciente Standard de medición SA8000, muy sesgado al capítulo de la protección de los derechos laborales del personal, y trabajos de la Fundación Entorno, preocupada por el medio ambiente, que, sin embargo, incorpora una visión más general en su funcionamiento, no sólo por la traducción al español de la Guía para la implantación de memorias de sostenibilidad, de Global Reporting Initiative. Se ha criticado también estos esquemas por sus sesgos de parcialidad —así, en el informe de Sustainability, de Global Reporters (2002) del Reino Unido. Para una visión panorámica de la situación véase el Anuario sobre Responsabilidad Social Corporativa en España 2003, de la Fundación Ecología y Desarrollo (ECODES).

Problema de entrada en la elaboración y medida de la RSC es la normalización; es decir, la selección de indicadores y su operacionalización. Por supuesto, ello comporta sesgos, fundamentalmente hacia los intereses de la cúpula directiva en perjuicio de los otros agentes. Sin embargo, ello no echa por tierra las bondades y utilidades de tales Informes para la gestión general. Los mismos sindicatos no rechazan este instrumento, aunque lógicamente critican dichos aspectos. Es interesante al respecto la publicación, dirigida por Ramón Jáuregui, Responsabilidad Social de las Empresas. Miradas desde la izquierda (Fundación Jaime Vera, Madrid 2007).

En todo caso, se impone llegar a algún grado de acuerdo sobre aquella normalización o estandarización y/o sobre el grado de aproximación a las exigencias de algunos códigos de buen gobierno, como el Código Conthe. Sólo así podrá establecerse un ranking entre empresas, que legitimarían en mayor medida trabajos como el de Sustentia (Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa, 2004) o, más recientemente, el de UGT, dirigido por Tomás Perdiguero (Cultura, políticas y prácticas de responsabidad de las empresas del IBEX 35).

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