Junto a los cambios que generan pérdidas de puestos de trabajo, hay que destacar otros que implican variaciones en las cualificaciones de los trabajadores o variaciones en sus categorías profesionales.

Estos cambios afectan a las condiciones de trabajo; entre ellos podemos citar por su repercusión los que implican distintas condiciones salariales. En esta línea el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), en su estudio sobre Psicosociología del Trabajo (1995), hace una clasificación de los cambios más frecuentes que suelen producirse en la organización de las empresas. Muchos de ellos afectan directamente a las condiciones laborales de los empleados; en su estudio se distinguen cambios indirectos y directos.

Cambios indirectos

Los cambios indirectos se centran en las posibles modificaciones que harían incrementar el nivel de calidad de los productos o bien la productividad.

Cambios directos

Los cambios directos inciden en la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados. El INSHT cita como los más habituales los siguientes:

- La rotación y la ampliación de tareas para mitigar la monotonía de ciertas actividades laborales.
- El enriquecimiento de tareas a través de la asignación a ciertos puestos de un mayor número de funciones, lo que provoca que haya que agruparlas de nuevo, bien en línea horizontal o vertical. Estos cambios generan variaciones en la estructura organizativa.
- El trabajo en grupo que puede conseguir un mayor grado de motivación de los trabajadores, debido a la influencia de la producción ajustada según el modelo japonés, ha hecho que numerosas empresas hayan modificado su estructura agrupando a sus trabajadores.

Esto conlleva no sólo cambios en la base de la organización, sino también en la estructura de poder y autoridad.
La agrupación de los trabajadores puede conseguir un mayor grado de motivación, si está bien hecha e integrada en la mentalidad de los sujetos y en la estructura de la organización. Al mismo tiempo, conseguirá un mayor aprovechamiento de los recursos disponibles.

Grado de aceptación

Uno de los factores esenciales que habrá que medir a la hora de introducir un cambio es el grado de aceptación del mismo entre la plantilla. La aceptación de un cambio va a depender de varios factores; podemos citar:

- La estructura de autoridad de la empresa.
- La forma de presentar el cambio a los trabajadores.
- El trabajo de motivación previamente realizado con la plantilla.
- El grado de comunicación que haya existido mientras se ha gestado el cambio.
- El origen del cambio. Lo más frecuente es que la idea de cambio se geste en la dirección de las empresas (como vemos en la Figura 1.16.a), especialmente cuando ésta es de grandes dimensiones. La dirección tiene una visión amplia del conjunto de trabajadores a diferencia de los diversos departamentos que puedan existir.

Además la función directiva incluye entre sus tareas el análisis de la marcha de la empresa y la toma de decisiones estratégicas, es decir, que tiene que decidir sobre aquellos aspectos que son fundamentales para la supervivencia de la organización. Aunque normalmente la toma de decisiones estratégicas reside en la directiva empresarial, no es
menos cierto que a veces los cambios se gestan en la base de la pirámide empresarial (como podemos apreciar en la Figura 1.16.b).

Este fenómeno suele ocurrir cuando las empresas tienen una estructura simple en la que todos los trabajadores conocen la estructura productiva en su globalidad o cuando la empresa tiene implantado un sistema de comunicación ascendente que permite a los trabajadores opinar sobre el sistema productivo, recogiéndose las iniciativas de estos profesionales cada cierto tiempo, por considerar que son esenciales para mejorar la calidad del producto o servicio que la empresa presta.