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Capítulo 6:

 Reconocer que el trabajo que se realiza es importante

A pesar que el reconocimiento es más efectivo, no podemos omitir la crítica objetiva ante una actuación incorrecta, ya que es nuestra obligación tratar de impedir los comportamientos inadecuados. Asimismo nuestros propios colaboradores esperan que no pasemos por alto  sus errores, en cuyo caso estaríamos minando nuestra propia labor de mando.

¿Se ha parado usted a pensar el número de veces por día que critica a sus colaboradores? ¿Y el número de veces al mes que reconoce sus actuaciones correctas? Responda a la siguiente pregunta: ¿Qué cree que es mejor, reconocer más a menudo la actuación correcta que criticar la incorrecta o bien criticar más a  menudo la actuación incorrecta que reconocer o aprobar la correcta?

Sin duda obtendrá mejores resultados en la mejora de la comunicación y el clima en su equipo de trabajo, aprobando o reconociendo más a menudo la actuación adecuada que criticando la correcta.

Suponga usted que tiene usted una nueva secretaria. Contrariamente a la anterior mantiene el archivo pulcro y muy bien ordenado. Anteriormente comparaba usted su archivo con un cajón de sastre. Ahora se siente contento con esta nueva secretaria. Sin embargo hay algo de ella que le desagrada. Es tajante y fría en sus contactos telefónicos con los clientes. Usted se lo dice y le recomienda asistir a uno de los cursos sobre la comunicación con el público: “ser amable es rentable”. Los resultados no se hacen esperar. Su forma de comunicarse mejora sensiblemente.

Cuando usted ya creía haber solucionado el problema descubre un día en que ella no está y que precisa una carta que es imposible encontrarla en el archivo. Cual es su sorpresa al descubrir que los documentos están pendientes de archivar desde hace un mes. Al día siguiente le critica su actuación. La excusa que ella le da es que creía que para usted era más  importante atender bien a los clientes que mantener el archivo al día.

¿No cree usted que un simple reconocimiento sobre el archivo al día y bien organizado que llevaba al principio su nueva secretaria, hubiese impedido llegar a esta situación.

Aquellos jefes que se ven obligados a criticar con frecuencia, acostumbra a ser por haber omitido en ocasiones anteriores el reconocimiento de una buena conducta.

Su secretaria interpretó que usted daba mas importancia a la comunicación telefónica con los clientes que a mantener el archivo al día bien clasificado. Ella solo recibió de usted una invitación al curso de comunicación, el archivo nunca se mencionó.

Los jefes que olvidan reconocer las conductas adecuadas de los colaboradores no han de extrañar si estos bajan el ritmo y muestran desinterés.

Piense en aquel empleado al que no le gusta ningún jefe. Siempre está haciendo comentarios negativos respecto a su trabajo y a sus compañeros. La mayoría de los trabajos que realiza están mal. Su comportamiento es inadecuado.

¿Pues sabe usted de qué me acabo de enterar? De que este empleado es un gran aficionado al bricolage y en su casa lo hace todo él mismo. Siempre está ocupado. Ah, y además sus trabajos son perfectos.

Nos podríamos preguntar por qué esta persona presenta estos dos comportamientos tan distintos.

¿No será que en la empresa recibe constantes críticas y ningún reconocimiento?

En su casa nadie le critica. El hace su trabajo y contempla sus resultados. Se siente satisfecho. Lo cual es un reconocimiento que le motiva para emprender nuevas tareas

En cambio, este empleado no ha vivido ninguna experiencia de éxito en la empresa. Esto hace que pierda interés por su trabajo y todo le sea indiferente. Su actitud provoca en su jefe constantes críticas, las cuales provocan más desinterés.

Estamos ante un círculo vicioso.

Este empleado podría realizar sus trabajos en la empresa con la misma ilusión que muestra en su casa, sin embargo ahora ya ha adoptado una postura negativa por las constantes críticas recibidas por parte de sus superiores.

La crítica reiterada en el trabajo, provoca un desinterés y una mala participación y da lugar a nuevas críticas.

Quizás usted crea que con este empleado no se puede mantener una buena relación. Piense que una felicitación en un momento determinado puede provocar un milagro. Y si con esta felicitación consigue mejores resultados de nuevo tendrá más oportunidades de reconocerle su actitud adecuada.

Reconocer con frecuencia da lugar a una buena colaboración y da paso a nuevos reconocimientos. Debemos reconocer más a menudo el buen comportamiento que criticar el malo.

Vamos a ver a continuación que entendemos por reconocer el buen comportamiento.

Precisa usted que un colaborador suyo en el que confía plenamente le prepare un informe. Como no está en la misma planta le llama por teléfono para que acuda a su despacho y así podérselo explicar. Le responde un compañero indicándole está enfermo. Como lo precisa con urgencia decide que sea otra persona aunque de menos experiencia, quien lo prepare y confeccione. Ya en su despacho le explica con más detalle que el que hubiese hecho con su colaborador directo,  como ha de ser este informe.

Al día siguiente a los pocos minutos de llegar a su despacho le pasan a entregar  el informe solicitado. Sorpresa. Lo lee y relee. Comprueba los datos y están bien. Su presentación, impecable. Usted le muestra su satisfacción.

Este colaborador ha vivido una experiencia de éxito, lo cual refuerza su motivación en el trabajo.

Al día siguiente precisa usted unos datos de otro departamento. Llama a su secretaria y le explica lo que desea. Como tiene prisa lo hace de forma rápida y sin entrar en detalles, con muy poca precisión. Ella lo realiza de la mejor forma posible, sin embargo se queda con la duda de si está bien o mal.

Por la tarde del mismo día usted anota los datos que le facilita y se olvida del asunto, sin darle más importancia.

El primer colaborador vivió una experiencia de éxito, en cambio su secretaria  se ha quedado con la incertidumbre y la duda del resultado ante la falta de una confirmación del trabajo bien hecho.

¿Cómo se comportarán estas dos personas en nuevas actuaciones?

La primera es seguro que actúe como lo hizo anteriormente, es decir con seguridad y firmeza, viviendo una nueva experiencia de éxito.

En cambio la actitud de la segunda en el futuro no se puede prever, al no confirmarle que el trabajo estaba bien hecho.

Ambos trabajos eran importantes, ya que usted les llamó a su despacho expresamente para encargárselos. Sin embargo, solo le confirmó a una de las dos personas que había quedado satisfecho.

Para que el trabajo proporcione una experiencia de éxito es preciso sentir que el trabajo que se realiza es importante y que se realiza correctamente.

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