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Capýtulo 5:

 Mejor reconocer que criticar

¿Se queja usted de que sus colaboradores podrían trabajar mejor?

Que trabajan poco, en lugar de desarrollar su iniciativa

Que son irresponsables, en vez de tomar responsabilidad

Que no participan intelectualmente

Que trabajan con ligereza y sin orden, en vez de hacerlo a la perfección

Que evaden el reglamento, en vez de respetarlo

Que hacen caso omiso de las indicaciones en vez de seguirlas

¿Se ha parado usted  a pensar si la razón por la que muchos de sus colaboradores dejan de participar activamente en el trabajo, es debido a una falta de reconocimiento cuando colaboraron plenamente?

Quizás lograron más éxito por su inadecuado comportamiento. Demostraron iniciativa o interés y no se les tuvo en cuenta:

  • - No se lo tome tan a pecho
  • - Haga unicamente lo que se le indica...
  • - No se preocupe usted...
  • - No se moleste pensando...
  • - Etc., etc...

La sensación de fracaso crea una modificación en el comportamiento, y en cambio la sensación de éxito, provoca una estabilización en el comportamiento.

Volvamos a la carretera. De nuevo está usted circulando en su automóvil a 100 Kilómetros por hora, a pesar de que los indicadores de velocidad la limitan a 60 Kilómetros por hora. Tiene prisa.

En una curva está la policía. Es obvio que le paran y le ponen una multa.

A partir de esta experiencia, ¿cómo cree usted que reaccionará en la próxima ocasión, en circunstancias similares? ¿Respetará usted la limitación de velocidad? Es posible que el recuerdo de esta experiencia negativa le haga modificar la conducta y en circunstancias similares respete usted los límites de velocidad.

Veamos ahora que le ocurre ahora al llegar a la ciudad más próxima.

En un paso cebra para usted para dar preferencia a unos peatones. Se le acerca un guardia urbano y le dice: hoy es el día del “paso cebra”. Estamos haciendo una campaña para promocionar el respeto al paso cebra. He observado que ha parado pacientemente y ha dado paso a un buen número de peatones. Por este motivo aquí tiene usted este vale de reconocimiento que la guardia urbana entrega hoy a los conductores. Mañana saldrá usted en la lista de conductores destacados que el periódico publicará.

¿Qué sensación habrá recibido de esta experiencia? Es lógico que guarde un recuerdo agradable. Su comportamiento incorrecto al no respetar los límites de velocidad, fue sancionado y en cambio, su actitud adecuada en el paso cebra ha sido reconocida.

El comportamiento inadecuado se ha de criticar de forma objetiva con el fin de provocar un cambio en dicho comportamiento. En cambio el comportamiento correcto se ha de reconocer. Esta sensación exitosa de reconocimiento estabilizará y hará que se repita el comportamiento deseable.

Hemos visto hasta ahora que un comportamiento adecuado podría ser fruto de una sensación de fracaso. En tal situación ¿cree usted que este nuevo comportamiento positivo volverá al poco tiempo a ser de nuevo negativo, o bien puede perdurar durante largo tiempo y convertirse en un comportamiento estable?

Una experiencia de fracaso fruto de unos recuerdos desagradables inducirán a un cambio en el comportamiento, sin embargo no promete ser duradero. Cuando cesan los recuerdos desagradables, si el nuevo comportamiento todavía no se ha convertido en hábito, es posible que se vuelva a repetir el comportamiento inadecuado.

Ni las sentencias de los jueces, ni las sanciones que las empresas imponen a sus empleados, ni las críticas de los jefes a sus colaboradores, podrán cambiar la forma de actuar de cara al futuro, puesto que los castigos sin más, acostumbran a provocar reincidencia, y las críticas también. Los colaboradores que con frecuencia están sometidos a críticas acostumbran a perder interés por su trabajo y su responsabilidad. No se consiguen comportamientos adecuados a través de críticas repetidas.

Suponga que un colaborador suyo desempeña su trabajo unos días mal y otros bien. Esta claro que su deseo sería que todos los días realizase sus funciones correctamente. Ante esta situación le quedan a usted dos posibilidades: criticarle y protestar ante los trabajos incorrectos  o mostrar su satisfacción y reconocer los trabajos bien hechos. De estas dos actitudes ha de darse relevancia a la segunda.

Si bien no podemos omitir la crítica de las actuaciones incorrectas, lo cual conviene hacer criticando el hecho y no la persona, hemos de reconocer las actitudes correctas, adecuadas y positivas

Todas las personas son vanidosas y agradecen el reconocimiento y el éxito. Si un comportamiento proporciona éxito tiende a repetirse. Los colaboradores que reciben un reconocimiento por las actuaciones adecuadas procurarán esforzarse en el futuro.

¿Qué sucedería si solamente se les criticase? Ellos temerían la crítica de cada día. Tendrían la sensación de que no hacen bien nada. Acabarán odiando su trabajo y quizás también a usted.

El reconocimiento de las actitudes adecuadas resulta más efectivo como medio de motivación que la crítica de los comportamientos o trabajos incorrectos.

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