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Capýtulo 15:

 Anunciar seguimiento

¿Es de utilidad el anunciar estos futuros contactos?

Sí, es nuestro deber indicarle al colaborador que nos ocupemos en el futuro de tener contactos más frecuentes.

Si esto no lo decimos puede ocurrir que al poco tiempo vuelva a trabajar mal; si le controlamos con falta de interés lo ponemos en la lamentable situación de tenerle que anunciar por segunda vez su posible fallo.

Considere Usted nuevamente el desarrollo:

El Sr. González trabaja mal  porque le resulta ventajoso

No se descubre su mala forma de trabajo

El Sr. González se habitúa a la mala forma  de trabajo

La mala forma de trabajar se descubre y al Sr. González se le amonesta

El Sr. González se mantiene en lo sucesivo dentro de la nueva línea de trabajo acordada...

¿Cuál es su experiencia?.

A raíz de la crítica se mantiene el Sr. González dentro de la línea indicada de trabajo; pero la consecución del éxito es dudosa puesto que renuncia a sus ventajas.

Además puede haberse molestado por la crítica, a pesar de las buenas maneras con que le ha sido expuesta por su jefe.

El jefe trata de conseguir que su colaborador relacione la forma de trabajo correcta con una experiencia de éxito. Esto lo consigue a base de reconocimiento, tanto laboral como social. Los repetidos contactos y el interés que el jefe muestra por el colaborador, con el fin de conseguir una buena realización de su trabajo en la forma acordada, le indican al colaborador que su superior le está apoyando. Mediante reconocimientos de tipo social que pueden traducirse en conversaciones, no relacionadas con el trabajo, conseguirá el jefe eliminar los posibles sentimientos negativos que pudiera albergar todavía el colaborador a raíz de la crítica.

¿Cuánto tiempo se estima que será necesario para continuar los contactos?

Es necesario continuar los contactos hasta que la actuación correcta se haya convertido en una costumbre.

Volvamos al desarrollo de la amonestación.

1ª Fase:

El jefe comienza la conversación con cierto tono de amabilidad.

2ª Fase:

El colaborador explica su manera de actuar.

3ª Fase:

El jefe le hace ver las consecuencias negativas de su actuación incorrecta.

4ª Fase:

El jefe acuerda con el colaborador su forma futura de trabajar y anuncia una continuación de sus  contactos.

Aun cuando el jefe exponga su crítica objetivamente y no dañe las más elementales reglas de respeto hacia los demás, supone esta amonestación para el colaborador una experiencia negativa, como fracaso.

Hemos podido comprobar que una experiencia negativa no significa una base sólida para una actuación positiva duradera (la multa de la Policía).

Por todo ello deberá procurar el jefe dar un aspecto positivo a su crítica.

¿De qué manera?

Al finalizar la amonestación, el jefe deberá dar a entender que la base de confianza para una futura colaboración será la misma que al principio.

Resumen de cómo se ha de desarrollar la amonestación.

1ª Fase: El jefe comienza la conversación con  cierto tono de amabilidad.

2ª Fase: El colaborador explica su forma de actuación.

3ª Fase: El jefe hace ver las consecuencias negativas del comportamiento incorrecto.

4ª Fase: El jefe conviene con el colaborador la forma futura de trabajo y anuncia mayor frecuencia de contactos interpersonales.

5ª Fase: El jefe dará a entender que la base de confianza será la misma que al principio.

Capýtulo siguiente - La actitud de un joven jefe

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