1.1.1 Recursos Humanos. Dentro de la administración de empresas existe lo que se denomina como Recursos Humanos, está se encarga del trabajo que aporta el conjunto de los trabajadores o colaboradores de una empresa u organización. Las funciones principales del Área de Recursos Humanos dentro de la empresa RECOPASA son las siguientes: · Reclutamiento. · Contratar. · Capacitar. Lo anterior se aplica a los trabajadores que la empresa necesite en su momento. Estas tareas las puede efectuar una sola persona, un departamento o un área, en conjunto con los directivos de la empresa.

1.1.1.1 Objetivos. El objetivo básico de un Área o Departamento de Recursos Humanos, con estas funciones, es el de alinear las políticas de RRHH con la(s) estrategia(s) de la organización o empresa, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

1.1.1.2 Función. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas o sub áreas, como las de Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Capacitación y Desarrollo. Las áreas dependen de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos esté presente. También pueden existir algunos otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los trabajadores, entre otros, pero las principales son las primeras mencionadas.

1.1.1.3 El Sistema de Administración de Recursos Humanos. Sistemas de Administración de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión. Puesta en práctica del sistema de información. En general, la función Recursos Humanos incluye siempre una parte importante de tareas administrativas y repetitivas en la mayoría de las organizaciones. Éstas tienen integradas, de forma más o menos importante, las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos, etc. Una gestión eficaz del "capital humano" se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos. Su función consiste primero en recoger los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna y externa, un sistema de administración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de competencias, etc.

La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestro capital humano. Nóminas. Este modelo automatiza la gestión de lo referente a sueldos y salarios, reuniendo así los datos del trabajador sobre su labor ordinaria trabajada, la asistencia a sus labores diarias, calculando las deducciones y/o impuestos por ley, el impuesto del seguro social y generando periódicamente la orden de pago o nomina a recibir.

De la misma forma permite generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Algunos de los sistemas ya existentes son muy sofisticados ya que pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de trabajador o producir cheques inclusive. El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general. El que se generó para RECOPASA cubre con las necesidades de la empresa. Gestión de las prestaciones de trabajo. Lo referente a la gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de tiempo/trabajo de cada trabajador. El análisis de los datos permite una mejor distribución de trabajo. Gestión de las prestaciones sociales. La gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro por enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios. Gestión de Recursos Humanos. La gestión de Recursos Humanos cubre otros aspectos de los RRHH, estos incluyen menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema registra datos formación y desarrollo dentro de la empresa, capacidades, habilidades y otras actividades relacionadas a las labores ordinarias. Se administran aquí los datos personales, tales como la edad, la dirección, la familia, entre otros; las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitæ (en casos como para los trabajadores que serán del tipo de confianza o con un nivel de responsabilidad mayor al de un obrero).

1.1.1.4 Selección de personal. Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos: · Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo. · Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas. · Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. · En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos o prospectos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. En el caso de RECOPASA muchas de las cuestiones de test y otros más las pasan por alto, lo que se toma en cuenta es lo referente a las políticas de la empresa.

1.1.1.5 Política salarial. La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación: Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo, sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto, etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. Todo lo referente a RECOPASA es exclusivo a posibles cambios en su manejo de los procesos y a sus políticas. Son muy cuidadosos en la cuestión de sus contrataciones y la asignación de los niveles de confianza y de trabajo interno.

1.1.2 Nomina. Es un sistema de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de cada uno de los individuos que en una oficina deben recibir "prestaciones". La preparación de una nómina constituye una función generalmente separada del mantenimiento de los registros que muestran el salario, cargo, tiempo de trabajo, deducciones y percepciones, adiciones de nómina y demás datos relacionados con el personal. En la nomina va escrita la lista de personas que trabajan en una oficina, departamento, empresa u organización; el sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa hace a estos.

1.1.2.1 Función. El procedimiento de una nómina consiste en determinar el valor bruto para cada trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar, ya sea en forma de cheque, vía bancaria o en efectivo en caja (de la empresa), el pago y mantener un registro individual de lo percibido por cada trabajador. Además de esto, la compañía necesita un resumen de nómina para cada periodo y generalmente una distribución de los costos de nómina por departamento, por producto o por clasificación en función de los diferentes procesos productivos. La función de la nómina se ha vuelto cada vez más compleja y lenta en los últimos años, debido al establecimiento de los aportes para que se hagan por medio de la nómina. Cada trabajador debe recibir no solamente su nomina y nada más, sino que también un detalle que le muestre (al trabajador) el valor bruto, las deducciones y el pago neto. 1.1.2.2 Registro y procedimiento para contabilizar la nómina. Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayoría de las organizaciones. Uno de esos pasos, que se ejecuta al final de cada período de pago, consiste en la preparación de la nómina, está debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos y cada uno de los trabajadores reciben. La información que se incluye en ese registro de nómina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el número de horas trabajadas, dichas horas son tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares que marcan las horas laboradas ordinarias e, incluso, las extraordinarias. Después de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categoría se tiene el total del salario a pagar. La retención en la fuente (ISR), el aporte al seguro social y cualquier otra deducción autorizada por el trabajador (ya sea que haya pedido un tramite de INFONAVIT o similar), se registran todos luego del valor producido para obtener el valor neto a darle en su nomina.

1.1.2.3 Tipos de nomina que existen. Existen diferentes tipos de nominas como la semanal, catorcenal, quincenal, entre otras; pero la que más nos interesa en estos momentos es la que la empresa utiliza, esa es la "nomina semanal". En esté tipo de nomina se entrega a los trabajadores por semana, tal y como su nombre lo indica, está incluye todo lo que al trabajador, ya sea empleado u obrero, tiene predispuesto por ley, en otras palabras son las prestaciones que la empresa da por el trabajo realizado, también se incluyen las deducciones que por ley se le retienen o se cobra al trabajador, ya sea por servicios que esté solicita o por lo que la Secretaria y Hacienda y Crédito Público pide a la empresa por cuestiones fiscales o cuestiones de salud como los servicios del Instituto Mexicano del Seguro Social.

1.1.2.4 Partes que la componen. Prestaciones: Tal y como Víctor Heredia Espinosa (2006) mencionó: "Las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador" (pág. 684). Se tiene que como ingresos adicionales del trabajador en cuestión recibidos en dinero o en especie. Las prestaciones contribuyen al aumento del salario nominal. § Sueldo ordinario. Según Víctor Heredia Espinosa y Fernando Arias Galicia (2006) el salario: "Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo" (pág. 548), (véase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO V Salario, Articulo 82, 83, 84 y 85 de la Ley Federal del Trabajo) el trabajador percibe por su jornada ordinaria de trabajo (semana de labores), esto es sin que se le haya agregado o retirado otras percepciones o deducciones correspondientes respectivamente. § Horas extras. Son las horas que se laboran excediendo de las ordinarias, por eso son llamadas extraordinarias en algunas empresas y horas extra en otras. Estas son retribuidas al trabajador por su labor extra, no debe de ser menor a la hora laborada ordinaria. Para su disposición y pago a las mismas se llega a un común acuerdo entre el trabajador y la empresa o patrón, donde se señala la cantidad de horas extras que pueda laborar, ya sea por semana, mes o al año inclusive, y el pago por cada hora extra o extraordinaria y los tipos que incluyen estas (véase TITULO PRIMERO Principios Generales, Artículo 5o, párrafo IV de la Ley Federal del Trabajo). § Vacaciones. Es el periodo en el año civil que se toma un trabajador para que tome un bien merecido descanso, dependiendo del tiempo laborado en la empresa es el tiempo en que se le da para que esté descanse (véase TITULO TERCERO Condiciones de trabajo, CAPÍTULO IV Vacaciones, Artículos 76, 77, 78 y 79 de la Ley Federal del Trabajo).

Días de descanso. Son aquellos días que la empresa da a los trabajadores para que estos descansen y se incremente, en teoría, la productividad en la empresa, se consideran dos tipos de días de descanso:

a) Domingos: Por ley cada 6 días de trabajo se da uno para descanso, las empresas dan este día para que descansen por lo general es el día domingo, en casos especiales se llega a un común acuerdo para dar otro día de descanso (véase TITULO TERCERO Condiciones de trabajo, CAPÍTULO III Días de descanso, Artículo 70 de la Ley Federal del Trabajo).

b) Feriados: Son las fiestas nacionales que por ley se les pide a las empresas a que den descanso a sus trabajadores, tales fiestas son: - El 1o. de Enero, primer día del año; - El primer lunes de Febrero en conmemoración del 5 de Febrero Día de la Bandera; - El tercer lunes de Marzo en conmemoración del 21 de Marzo Natalicio de Don Benito Juárez, Benemérito de las Américas; - El 1o. de Mayo en conmemoración del Día del Trabajo; - El 16 de Septiembre en conmemoración de La Independencia de México; - El tercer lunes de Noviembre en conmemoración del 20 de Noviembre Aniversario de la Revolución Mexicana; - El 1o. de Diciembre de cada seis años, cuando corresponda al cambio del Poder Ejecutivo Federal; - El 12 de Diciembre en conmemoración a la Fiesta Nacional de la Virgen de Guadalupe (opcional); y, - El 25 de Diciembre en conmemoración de la Navidad. Para más información véase el TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO III Días de descanso, Artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. § Trabajo durante los días feriados. Esto está dentro del acuerdo entre el patrón o dueño de la empresa y el trabajador, dentro del contrato, que indica si se pide trabajar en un día de descaso feriado en Domingo, este tendrá un valor más alto que un día normal de labores o en otros casos tendrán un día más de descanso, esté último es dentro de la semana en que se trabajó el día mencionado. § Permiso remunerado. Cuando un trabajador pide un permiso para faltar, salir temprano o llegar tarde a sus labores ordinarias, esté no tiene una repercusión en su nomina, porque las políticas de la empresa así lo plantean, sólo tendrá un efecto negativo si no se da el debido aviso de la llegada tarde, salida temprana o la falta. Las faltas pueden justificarse al día siguiente, sólo en casos de enfermedad que se haya preescrito reposo por un médico. § Prima de antigüedad. Es un pago único que se da a los trabajadores al terminar sus labores en la empresa, esté pago es calculado en base a los años laborados en la empresa. Está indemnización se da ya sea por despido, que la empresa haga recorte de personal o cualquier otro motivo que implique despido de uno o varios trabajadores, o que el trabajador pida su jubilación (véase TITULO CUARTO Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones, CAPITULO IV Derechos de preferencia, antigüedad y acenso, Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo). § Prima vacacional. Es una remuneración que se da a los trabajadores que gozarán de vacaciones en un determinado periodo, cuando esté periodo llega se hace dicho calculo en base a los días que el trabajador tendrá para sus vacaciones y el porcentaje a pagar se le dará en su nomina (véase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO III Días de descanso, Artículos 80 y 81 de la Ley Federal del Trabajo).

Gratificación. Es una compensación que se reparte ya sea por puestos o por áreas o departamentos, son adicionales al salario y se otorgan con frecuencia con el afán de dar satisfacción a los trabajadores por sus logros en conjunto o en grupo. Se toman en cuenta las siguientes gratificaciones:

a) Compensación. Está gratificación es usada en dos motivos, sólo para cuando ocurre algún error en el cálculo de la nomina, se busca la forma de remunerar o retirar una cierta cantidad del sueldo ordinario de un trabajador, así se justifica el hecho de que no hay cambios en el cálculo de la nomina; y, para cuando se labora en un feriado se le da el pago normal por el día y se asigna una compensación por el mismo monto del día. b) Bono de gasolina. Es una compensación que se da a los trabajadores por usar su propio vehiculo para llegar a sus labores ordinarias lo mismo ocurre cuando se desea compensar a trabajadores que son puntuales, se trata de un bono que se entrega en efectivo, para que el trabajador pueda usarlo. c) De desempeño. Esta compensación es dada a los trabajadores por el motivo de una alta producción en un área determinada o por puestos que laboran más de la cuenta, se trata de dar un incentivo para que los trabajadores se sientan más comprometidos con sus labores y con a empresa. § Aguinaldo. El aguinaldo es una prestación que la empresa está obligada a pagar por ley, ya que por año a los trabajadores se les tiene que pagar lo equivalente a 15 días de salario o en su defecto la parte proporcional, las políticas de la empresa mencionan que si su contrato es de tipo eventual no se le dará aguinaldo (véase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO V Salario, Artículo 87). § Liquidación. Es una prestación que la empresa da a los trabajadores que son dados de baja de la misma, ya sea un despido justificado o no justificado; entiéndase como despido justificado aquel que se hace por llegar a un cierto tiempo de labores en la empresa o por cuestiones de que el contrato ha finalizado; y por el despido no justificado como aquel que se da por cuestiones de cierre de la empresa, que se declara en bancarrota o por ser vendida o comprada por otra empresa, por recorte de personal, o cierres de departamentos; se trata de una suma de todo lo que el trabajador ha recaudado a lo largo de sus jornadas de trabajo, como lo son la prima vacacional, el aguinaldo y una suma de lo que equivale a 3 meses de trabajo y veinte días por año laborado, o en su defecto el tiempo proporcional al laborado en la empresa si no es esté superior al año (véase el TITULO SEGUNDO Relaciones Individuales de Trabajo, CAPITULO IV Rescisión de las relaciones de trabajo, Artículo 50, Párrafo I, II y III de la Ley Federal del Trabajo). § Préstamos. Los préstamos se manejan de un común acuerdo entre el patrón y el trabajador, disponiendo esté último a pagar como crea conveniente, de otorgar el préstamo completo o dar un cierto porcentaje. En lo acordado se tiene registro de lo que se presto y de cómo se vendrá saldando la deuda hasta que sea completada en su totalidad, se cobra por semana al momento de realizar la nomina se descuenta de la nomina de cada trabajador, esté pago es fijo.

Deducciones:

Las deducciones son, por lo general, descuentos que se hacen a los trabajadores por cuestiones de impuestos, retardos, adeudos, entre otros más. Las deducciones se restan del sueldo neto u ordinario del trabajador, una vez que ya se han hecho todos los debidos cálculos que retribuyen al trabajador sus servicios, una vez que se tiene el saldo a pagar por cuestiones de importes que son dados a los trabajadores por normativas tributarias de ley, si es el caso, o por descuentos por cuestiones de préstamos, inasistencias o por servicios de salud. En el caso de RECOPASA solo se toman en cuenta los gastos de los servicios de salud y las inasistencias únicamente, lo relativo a tasas de retención por ser personas morales, no se utiliza aquí, para más información consulte la sección Marco Legal (pág. 37). § Seguro Social (IMSS). Este tipo de servicio que presta el gobierno federal a la empresa y en particular a los trabajadores tiene un cobro, mismo que se retribuye de la nomina de los trabajadores, este cobro se divide en cuatro partes, ya que lo que se debe de pagar, al Seguro Social, es enviado cada mes y los trabajadores ponen de su parte en el cobre de este servicio, pero como este servicio es tomado por la empresa, e, pocas palabras, no se le retira de la nomina el cobro por lo que esta deducción entra en el ramo de prestación. § Inasistencias. A todo aquel trabajador que no asista a sus labores ordinarias de trabajo, se le descontará de su sueldo la parte proporcional que no haya laborado, para cada trabajador es diferente ya que sólo algunos ganan lo mismo, lo referente al puesto, y si esté no la a justificado (véase TITULO SEGUNDO Relaciones Individuales de Trabajo, CAPITULO IV Rescisión de las relaciones de trabajo, Artículo 47, párrafo X de la Ley Federal del Trabajo). Será objeto de falta justificada toda aquella que sea por enfermedad o por lesión alguna que se haya ocasionado en la dentro de la empresa (véase TITULO NOVENO Riesgos en el trabajo, Artículos 472-513 de la Ley Federal del Trabajo), también será dada un cierto periodo de incapacidad, relacionado a lo anterior (véase TITULO NOVENO Riesgos en el trabajo, Artículos 514- 515 de la Ley Federal del Trabajo). NOTA: Las prestaciones y deducciones más importantes para la empresa son las que han sido mencionadas.

1.1.2.5 Normas del control interno de la Nómina. Las normas de control interno que se citan, representan la garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos. 1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: § La contratación de personal. § El salario a pagar. § Las deducciones que se realizarán en nómina. § Horas extraordinarias y otros pagos especiales. 2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que: § Preparen la nómina. § Aprueban nómina. § Pagan la nómina. 3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. 4. En caso de trabajo extra, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada. 5. Debe existir separación de funciones: § Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina. § Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina. 6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina. 7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo. 8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores. 9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable. 10. Cuando la nómina se paga en efectivo: § Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. § Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de trabajadores o extraños. 11. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo. 12. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina. 13. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad. 14. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. 15. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina. 16. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina.

1.1.3 Marco legal. Las leyes que se han tomado en cuenta son aquellas que tienen mayor peso o uso dentro de la empresa, tomando en cuenta que las no mencionadas tienen una menor mención y uso dentro de la empresa, pero que si son tomadas en cuenta dentro de la misma.

Las leyes que se consultaron fueron las siguientes: Ley Federal del Trabajo, esta ley especifica las normas por las cuales un trabajador sabe lo que la empresa debe de darle en compensación a sus trabajos y también le ayuda a defender lo que por derecho es suyo, además de darle armas para defenderse en todo aquello que por ley es acreedor. Ley del Impuesto Sobre la Renta, está ley hace referencia a lo que la Secretaría de Hacienda y Crédito Público pide para retener a la empresa y al trabajador de sus ingresos anuales respectivamente, esto lo hace por impuestos a lo denominado "personas morales y personas físicas". De acuerdo a la retención del IVA que se hace a las empresas del tipo de reciclaje, estas no pagan el impuesto debido a que al pasar por los diferentes tipos de procesos para crear la materia prima de nuevo, pliegos de papel en base al cartón y papel que se recicla; estas empresas no lo pagan, porque así es manejado en Secretaria de Hacienda y Crédito Público, y por lo tanto no pagan ese tipo de impuestos a SHCP, sólo se paga a SCHP por las entradas de capital a la empresa (como persona física).