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Capítulo 8:

 Estilos de administración de recursos humanos

La ARH esta influida por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana. Las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan, utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se administrarán las organizaciones y sus recursos.

La teoría X y la teoría Y de McGregor

Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administración basadas en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).

Concepción tradicional de la administración: teoría X

-       A los seres humanos no les gusta el trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible.

-       Toda organización tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y se amenace con castigos a las personas que en ellas trabajan para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.

-       El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir.

-       El ser humano procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible.

-       El hombre común es relativamente, poco ambicioso.

-       Las personas se preocupan sobre todo pos su propia seguridad y bienestar.

Nueva concepción de la administración: teoría Y

-       El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.

-       El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo.

-       Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos asumidos.

-       Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.

-       La imaginación, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayoría de las personas.

-       El potencial intelectual del ser humano normal esta lejos de ser utilizado en su totalidad.

McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas hacia la aplicación de la teoría Y:

-       Descentralización y delegación: delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en sus actividades y de ese modo satisfagan sus necesidades individuales.

-       Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: reorganización, rediseño y ampliación del cargo implican actividades adicionales para las personas, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad.

-       Participación y administración consultiva: las participaciones en las decisiones que afectan a las personas y la consulta que busca obtener sus opiniones, tienen la finalidad de estimularlas a dirigir sus energías a la consecución de los objetivos de la organización.

-       Auto evaluación del desempeño: están inspirados en la concepción tradicional (teoría X) tratan al individuo como si fuera un producto que está inspeccionándose en una línea de montaje.

Teoría Z

Ouchi muestra que la productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología, de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas que de enfoque tradicionales basados en la organización.

El proceso decisorio es participativo y consensual. El empleo es vitalicio, existe estabilidad en el cargo y la organización funciona como una comunidad unida estrechamente por el trabajo en equipo. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

Sistema de administración de las organizaciones humanas

Likert denominó sistemas de administración: la acción administrativa puede asumir diversas características, dependiendo de condiciones externas e internas de la empresa. No existe una política de administración válida para todas las situaciones y ocasiones posibles. El contenido de cada una de esas cuatro variables organizacionales son:

-       Proceso decisorio: determina como se toman las decisiones de la empresa y quien las toma.

-       Sistema de comunicaciones: determina como se transmiten y reciben las comunicaciones en la organización.

-       Relaciones interpersonales: determina como se relacionan las personas en la organización y que grado de libertad existe en esa relación.

-       Sistemas de recompensas y castigos: define como motiva la empresa a las personas que la componen.

Las cuatro variables anteriores toman formas diferentes en cada empresa. En conjunto, pueden constituir cuatro alternativas denominadas sistemas de administración.

Sistema 1: autoritario – coercitivo

Se encuentra en organizaciones que emplean fuerza laboral intensiva y adoptan tecnología rudimentaria, el personal utilizado es de muy poca calificación profesional y de bajo nivel educativo (empresas de construcción civiles).

Proceso decisorio: centralizado en la cúpula de la organización, que monopoliza la toma de decisiones.

Sistema de comunicaciones: bastante precario. Solo se presentan comunicaciones verticales descendentes que llevan las órdenes.

Relaciones interpersonales: los contactos entre personas provocan desconfianza. Se prohíbe la organización informal, pues se considera perjudicial. Los cargos aíslan a las personas.

Sistema de recompensas: énfasis en los castigos y las medidas disciplinarias. Obediencia estricta a reglamentos internos. Las recompensas materiales son escasas.

Sistema 2: autoritario benévolo

Se encuentra en empresas industriales que utilizan tecnología un poco más avanzada y fuerza laboral especializada y que ejercen cierto tipo de coerción para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las personas.

Proceso decisorio: centralizado en la cúpula de la organización, permite delegar un poco las decisiones sencillas y rutinarias.

Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes.

Relaciones interpersonales: se toleran un poco. La organización informal es incipiente y se considera una amenaza para la empresa.

Sistema de recompensas: énfasis en los castigos y las medidas disciplinarias aunque con menos arbitrariedad. Las recompensas salariales son más frecuentes y las sociales son raras.

Sistema 3: consultivo

Se emplea en empresas de servicios, como bancos y financieras, o en empresas industriales que tiene tecnología avanzada y políticas de personal más abiertas.

Proceso decisorio: consulta los niveles inferiores, permitiendo la delegación y participación de las personas.

Sistema de comunicaciones: se facilita el flujo de comunicaciones verticales (ascendentes y descendentes) y horizontales.

Relaciones interpersonales: se deposita relativa confianza en las personas. La empresa estimula la organización informal. Trabajo en equipo o en grupos esporádicos.

Sistema de recompensas: énfasis en las recompensas materiales (salarios) y recompensas sociales ocasionales. Las sanciones o castigos son raros.

Sistema 4: participativo

Se practica poco, predominan en organizaciones que utilizan tecnología compleja y el personal es especializado y desarrollado (agencias de publicidad).

Proceso decisorio: delegado y descentralizado en su totalidad. La cúpula define la política y controla los resultados.

Sistema de comunicaciones: las comunicaciones son vitales en el éxito de la empresa. Se comparte toda la información.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo. Es importante la formación de grupos informales. Confianza mutua, participación e involucramiento grupal intensos.

Sistema de recompensas: énfasis en las recompensas sociales. Frecuentes recompensas materiales y salariales. Las sanciones son raras y, cuando se presentan, las deciden en grupos.

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