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Capítulo 10:

 Estructura profesional, movilidad y desarrollo profesional

La persistencia de tres grandes tendencias en la clasificación profesional de los trabajadores:

            I.     Que insiste en mantener la continuidad de sistemas similares a los existentes durante la vigencia de las ordenanzas y reglamentaciones de trabajo, pese a su derogación. Estos convenios se estructuran entorno  al criterio de categoría profesional. Entendiendo por tal, la concreción específica de las funciones y tareas a desarrollar por parte del trabajador. Si bien el número de categorías suele reducirse respecto a las previstas en las ordenanzas fundamentalmente debido a sus obsolescencias. O bien se aprecia que se actualizan sus contenidos tendiendo a incrementar las posibles funciones y tareas a desarrollar por los trabajadores.

        II.     Hace simultáneos ambos tipos de clasificación, grupos     profesionales y categorías profesionales. Toda vez que en este caso el grupo suele subdividirse en subgrupos o en categorías profesionales. Esta tendencia es la que alcanza mayor implantación en la negociación colectiva.

Una explicación a esta situación puede estar en que los convenios han precisado de esta simultaneidad para recorrer el periodo de transición de un sistema a otro. Los indicios de una lenta progresión en materia de clasificación profesional chocan frontalmente con la existencia de convenio que a pesar de utilizar formalmente el concepto de grupo profesional, proceden a estructurar el sistema de clasificación sin definir al grupo. Formando conjuntos de categorías muy dispares que hace imposible el juego de la movilidad funcional. Actuando únicamente como elemento de encuadramiento de las categorías profesionales. Sin poseer sustantividad propia en el sentido que establece el art. 22 ET.

     III.     Supone articular un cambio de modelo mediante la negociación de grupos profesionales exclusivamente. Esta tendencia renovadora en materia de clasificación profesional es especialmente clara en los convenios sectoriales nacionales. A nivel de empresa se mantiene en el 2001 el avance producido en los últimos años en la fijación de grupos profesionales.

En definitiva, se va pasando lentamente de una clasificación exclusiva de categorías profesionales a otra donde coexisten grupos y categorías con progresivo avance en la clasificación basada exclusivamente en grupos profesionales.

Movilidad funcional

Relacionado con la estructura profesional se encuentra la materia de movilidad funcional. Debiendo ponerse en conexión con cualquier avance en el mismo, con la incipiente implantación de la clasificación por grupos profesionales.

Una aproximación a la regulación en convenio de la movilidad funcional nos permite afirmar que se imponen el grupo profesional como ámbito propio de la movilidad funcional ordinaria. Art. 39 ET.

A la vez que tienden a desaparecer las causas y la limitación temporal de los cambios funcionales, dentro del grupo siendo sustituido por la fijación de otros límites adicionales, que restringen el ejercicio de  la movilidad funcional ordinaria.

Como son:

1)   En primer lugar, exigir que la movilidad funcional dentro del grupo que se realice tomando en consideración la aptitud y la formación necesarias para llevar a cabo la nueva función que se encomiende al trabajador.

2)   En segundo lugar, definir los perfiles profesionales entre los que existen la identidad precisa para que pueda operar la movilidad funcional.

3)   En tercer lugar, permitir la movilidad dentro del grupo profesional siempre que ello no represente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Polivalencia: en relación de los pactos de polivalencia, en virtud de los cuales se considera trabajador polivalente; aquel que realiza funciones propias de dos o más categorías, atribuyéndosele la categoría o grupo correspondiente a las funciones que desarrolle de forma prevalerte son muy poco frecuentes en los convenios colectivos.

Atendiendo a la forma que se regula la polivalencia funcional podemos distinguir:

·       Los convenios que hacen referencia expresa a sistemas de polivalencia en términos próximos a lo previsto en el art. 22 ET.

·       Los convenios que contemplan la polivalencia funcional para supuestos excepcionales y sin cumplir el requisito del previo acuerdo entre empresario y trabajador.

·       Los convenios que prevén alejándose del criterio previsto en el art. 22.5 ET, que en caso de polivalencia funcional el trabajador será clasificado en la categoría o grupo superior con independencia del tiempo que dedique al desarrollo de los funciones propias de cada categoría o grupo.

A la vista de lo expuesto, concluimos que la negociación colectiva en la regulación de la movilidad funcional ha sido parca en la recepción de los criterios de flexibilización que la reforma laboral planteó en esta materia. En parte debido a la falta de actualización de los sistemas de clasificación profesional por la propia negociación colectiva. Si bien se puede significar el paulatino avance que se esta produciendo principalmente en el ámbito sectorial nacional.

Desarrollo profesional

De acuerdo con lo dispuesto con el art. 24 del ET, los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional, se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o en su defecto en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso los ascensos deben producirse teniendo en cuenta, tanto la formación como los méritos y la antigüedad del trabajador. Así como las facultades organizativas del empresario.

Resulta creciente en la negociación la adopción de sistemas de ascensos dirigidos a valorar los cuatro aspectos previstos en el art. 24 del ET. Siendo minoritarios los convenios que lo articulan sobre uno sólo de estos criterios. Y siendo frecuentes los sistemas mixtos en consonancia con las facultades organizativas de las empresas, se advierte el mantenimiento e incluso la ampliación del criterio de libre designación (no se somete a un objetivo, el empresa designa a dedo), configurándose éste como determinante no solo en los puestos de trabajo que impliquen el ejercicio de poderes inherentes a la empresa, sino también en aquellos puestos que supongan confianza y en general cualificación.

En cuanto al criterio de antigüedad debe señalarse su progresiva desaparición como criterio exclusivo determinante de ascenso. Aunque no uno de los elementos a valorar.

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