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Capýtulo 8:

 Management y gestión de empresas. Recomendaciones de Gary Hamel

RECOMENDACIONES DE GARY HAMEL

Este profesor de la London Business School ha elaborado un conjunto de «metas visionarias», de prioridades críticas que parten de la idea de que la gestión actual constituye un todo integrado no divisible en partes ya que los problemas a afrontar se superponen en un todo dinámico complejo de comprender.

Cada una de estas metas alumbra, según Hamel, una etapa del camino de la gestión. En el conjunto de metas formuladas destacan las siguientes:

La gestión ha de contribuir a la consecución de los más altos objetivos.

Las organizaciones han de ser adaptables, innovadoras, inspiradoras y socialmente responsables. Por encima de todo, operacionalmente excelentes.

La jerarquía ha de configurarse para facilitar la ejecución de los procesos y la fluidez de los flujos de información entre los ejecutores y facilitadores de los mismos.

Aunque la jerarquía es una característica consuetudinaria de las organizaciones humanas, el entorno exige limitar la influencia perniciosa sobre la creatividad de los sistemas de control arriba-abajo.

La pirámide tradicional organizacional se debe reemplazar por una jerarquía natural donde el estatus y la influencia correspondan a la contribución más que al cargo.

Las jerarquías han de ser dinámicas, de manera que el poder fluya dinámicamente hacia las personas que generan valor.

La confianza ha de sustituir al miedo en el trabajo.

La desconfianza envenena la operativa. La puesta en marcha obsesiva de los sistemas de medición y control reflejan en realidad una profunda desconfianza respecto al compromiso de los empleados, enfatizando las sanciones como una forma de asegurar el cumplimiento de las tareas asignadas. Esta es la razón por la que en la sociedad actual existen tantas organizaciones repletas de empleados ansiosos y reacios a manifestar su opinión.

La innovación y el compromiso únicamente pueden desarrollarse en una cultura corporativa en la que abunda la confianza y no existe el temor. En estas circunstancias, las opiniones encontradas se manifiestan libremente y se fomenta la toma de riesgos.

La desconfianza desmoraliza y el miedo paraliza; consecuentemente, han de ser eliminados de cuajo de toda organización.

La diversidad ha de ser considerada y expandida.

El entorno requiere desacuerdo, diversidad… divergencia, que son los generadores finales de la conformidad, el consenso y la cohesión.

Las organizaciones que no adopten, fomenten y exploten un conjunto diverso de experiencias, valores y habilidades no se encontrarán en condiciones de generar una rica variedad de ideas, opciones y experimentos, ingredientes esenciales para la renovación del management.

La organización ha de ser desestructurada.

Las fronteras entre departamentos no pueden obstaculizar el necesario realineamiento de los recursos. Las empresas han de reorganizarse en unidades más pequeñas, creando estructuras más fluidas y basadas en proyectos.

El desempeño ha de ser medido en forma integral.

Los sistemas de medición de la actuación existentes presentan numerosas deficiencias. Suelen prestar demasiada importancia al logro de ciertas metas, como alcanzar los objetivos de rentabilidad a corto plazo mientras que infravaloran tareas con importancia crítica como la generación de conocimiento. No todas las metas formuladas por Hamel constituyen novedades radicales, el objetivo que este gurú persigue al analizarlas consiste en formular soluciones para problemas a largo plazo.

En mi opinión, se trata de conseguir que cada organización sea tan genuinamente humana como las personas que trabajan en ella.

A veces parece que la gestión, supone la puesta en marcha de filosofías impulsoras del talento pero en realidad lo ahogan con procesos y tareas diseñadas para optimizar la eficiencia corporativa. Ese es el mal camino: la deshumanización de las empresas.

Y la hoja de ruta que no vamos a seguir en este libro: las propuestas de autor se centran en devolver al empleado su papel estelar en todos los procesos.

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