En la otra cara de la moneda se encuentra el liderazgo de la propia carrera. Para Philip Potdevin, las empresas no deben temer entregarle a sus trabajadores las herramientas para que analicen cuál es el rumbo que le quieren dar a su vida profesional. Al descubrir los valores, destrezas, potencialidades y los retos que los motivan, los empleados se convertirán en una ganancia para la organización pues ganará a un trabajador más comprometido y con una visión más clara de lo que puede y quiere aportar.

La retención es ahora una tarea más difícil; el rol de la gerencia de recursos humanos se ha transformado y el mandato de "planear la carrera" de los trabajadores ha llegado a una dimensión diferente.

Su planteamiento parte de la base de que el mundo ha cambiado y, con él, las personas que lo habitan. Los trabajadores ya no aspiran a esperar cinco años en una compañía para tener un ascenso o desarrollarse profesionalmente y, aún más, evalúan alternativas y se preguntan el significado de lo que hacen. Así, la retención es ahora una tarea más difícil; el rol de la gerencia de recursos humanos se ha transformado y el mandato de "planear la carrera" de los trabajadores ha llegado a una dimensión diferente.

Además, las personas tienen diferentes motivadores y, muchas veces, ni ellos ni la empresa lo saben. Los motivadores de carrera se pueden resumir en cinco: avanzar (progresar en la organización), logro (trabajar en ambientes retadores), seguridad (encontrar un ambiente estable), libertad (autonomía) y balance (trabajo y vida).

"Se debe estimular que la gente se tome un tiempo para reflexionar sobre lo que quiere. A partir de allí, la empresa debe asumir su rol para que tanto ella como la persona crezcan hacia los objetivos que todos persiguen", explica Potdevin.

La organización, en su concepto, debe promover que sus trabajadores encuentren el camino que debe tomar su vida profesional, hallen sus motivadores de carrera y diseñen su modelo de éxito personal a partir de lo cual puede ofrecer oportunidades de crecimiento y crear ambientes de aprendizaje.

En este modelo, términos como accountability, networking, coaching y mentoring cobran vigencia. Según Potdevin, la mayoría de personas no asume el accountability, que significa hacerse responsable de la propia carrera o hacer realidad lo que se quiere hacer.

"Tenemos la tendencia a jugar el papel de víctimas (mi jefe no ve mi talento) y, por lo general, encontramos a un salvador, alguien que nos ayuda pero que nos impide asumir nuestra responsabilidad hasta que este mismo salvador se convierte en nuestro perseguidor pues se cansa de tendernos la mano", explica el especialista. La organización, entonces, debe propiciar un ambiente en el cual estos aspectos tiendan a cambiar.

Y para ir más allá de lo anterior, la empresa también debe estimular a sus empleados a que piensen en dos grandes claves para el éxito: networking y mentoring. El primero de ellos se refiere a lubricar la red de contactos y siempre estar dispuestos a interactuar para finar su relación con los demás e la búsqueda de alcanzar nuevas y mejores posiciones.

El mentoring, por su parte, cobra importancia en el mundo de hoy, en el que las estructuras organizacionales se aplanan y en el que se espera de los trabajadores una mayor habilidad para la toma de decisiones.

En este contexto resulta relevante que el empleado así como debe afinar su red de contactos, debe detectar a un mentor dentro de la empresa que lo guíe en un ambiente de respecto y confianza.

En la siguiente tabla encontrará la diferencia entre las tres formas de dirección que se ven en la empresa moderna.

Así la cosas, ¿cuál es el rol que debe asumir la organización para que el trabajador lidere su carrera? El de ofrecer oportunidades, propiciar un ambiente de aprendizaje, aportar recursos y herramientas de tecnología y formar coaches y mentores.

"La empresa sólo contribuye un 50 por ciento en el éxito del trabajador", dice el especialista. "No se trata de que la organización olvide el papel que le corresponde en la planeación de la carrera de sus colaboradores, sino de propiciar que él descubra sus valores, sus motivadores y los factores que considera importantes para el éxito".

Mediante talleres "la gente confirma sus actitudes o las revalúa, y ambas cosas resultan importantes para la empresa. Es saber con quién cuenta y hacia dónde se puede proyectar dentro de la organización. Para retener se deben propiciar las coincidencias entre la visión organizacional y personal", concluye Philip.

Guía para fomentar el liderazgo en la planeación de carrera

·     Formar coaches y mentores.
·     Entregar la iniciativa a los empleados (que se fije metas, detecte necesidades de entrenamiento, conozca y transmita sus motivadores de carrera y defina indicadores de desempeño)
·     Implementar procesos de feedback de 360 grados
·     Establecer mecanismos de reconocimiento y recompensas
·     Estimular en cada uno la creación de sus propios retos, misión y visión
·     Diseño de talleres para el liderazgo de la propia carrera
·     Fomento del modelo de éxito personal (contribución y satisfacción)
·     Crear ambiente de empowerment.