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Capítulo 17:

 Caso ejemplar de gestión empresarial: el Banco Santander (2/2)

Cultura de empresa como elemento diferenciador

El Banco de Santander se consolida como un gran grupo financiero internacional preocupado por satisfacer las necesidades financieras de sus clientes y por dar una rentabilidad creciente a sus accionistas. Su modelo de negocio se define como global, eficiente, rentable, transparente y próximo al cliente, combinando su liderazgo en mercados locales con políticas corporativas y capacidades globales. Sin embargo, su diferencia viene de manos de su estrategia empresarial, que pretende favorecer el desarrollo sostenible contribuyendo a la creación de valor económico, social y medioambiental (Figura 1.3).

Centrándonos en la estructura de recursos humanos, el Banco de Santander orienta su estrategia en atraer, formar y desarrollar el mejor talento en un entorno global con las siguientes medidas:

1. Perfil de los empleados

Banco de Santander cuenta con 131.819 profesionales en más de 40 países, un 50% en Europa y un 50% en Latinoamérica. La antigüedad y la edad media son de 9,76 y 37,43 años, respectivamente. El 51% son hombres y el 49%, mujeres; el 98,66% de los empleados tiene un contrato de trabajo indefinido. A lo largo del ejercicio 2007, un total de 122.055 empleados recibieron formación y más de 120.000 participaron en procesos de valoración de potencial e identificación de talento. El Santander continúa con la política de evaluar a sus empleados cada año mediante un proceso transparente y confidencial con la participación de empleado valorado. Durante el año se realizaron 20.791 promociones.

2. Objetivos del modelo corporativo de recursos humanos

El modelo de recursos humanos, cuyos objetivos son (1) gestionar a las personas de forma global, (2) atraer y retener el talento a escala internacional, (3) consolidar la cultura corporativa del banco y (4) generar y desarrollar directivos con visión corporativa, está orientado a facilitar el crecimiento del negocio.

Para ello, el Banco de Santander establece una segmentación corporativa de sus profesionales y cuenta con un modelo corporativo de gestión de directivos con nuevos procesos de evaluación y compensación, refuerzos de canales de comunicación y políticas de desarrollo profesional. La división de sus directivos es la siguiente: (1) directivos top, que son los máximos responsables del grupo. Definen las políticas, los objetivos, y la estrategia de la organización a largo plazo. (2) Directivos superiores, que se caracterizan por tener una responsabilidad importante funcional o de negocio. (3) Directivos medios, que desempeñan puestos sujetos a políticas funcionales concretas, gestionando procesos, sistemas y procedimientos.

Las políticas de recursos humanos combinan el alcance global con el foco local en los países en los que el banco está presente, con especial acento en la atracción y retención del talento. Para ello, el Banco de Santander reconoce y valora a sus empleados, les ofrece proyección internacional y apoyo para equilibrar su vida laboral y personal, y apuesta por la formación, el conocimiento y el desarrollo de sus profesionales. Estos logros se consiguen por medio de políticas entre las que destacan:

_ Establecimiento de planes de movilidad y formación (escuelas corporativas, escuelas de riesgos, escuela de conocimiento de banca comercial, centro de desarrollo directivo, entre otros).

_ Reconocimiento de los logros en el desempeño de cada profesional mediante una política de compensaciones basada en (1) retribución fija ligada a la contribución individual de cada persona, la función que ocupa y las referencias del mercado; (2) retribución variable en función de los resultados de negocio, la marcha de la división en la que se encuadra cada profesional y los resultados del grupo; (3) distintos beneficios a favor de los profesionales y sus familias, que se establecen según la realidad del país o de la sociedad en la que trabaja cada profesional, y (4) otros incentivos con los que se intenta alinear los intereses del personal con los de los accionistas (incentivos a largo plazo, planes de jubilación).

_ Prioridad de la comunicación activa, continua y bidireccional con los profesionales a través de canales internos de comunicación, intranet, revista corporativa. Además, se realizan encuestas de clima laboral que permiten conocer la opinión de los empleados sobre su entorno de trabajo y sus condiciones laborales con el objetivo de poder aplicar programas de mejora.

_ Conciencia de la importancia de establecer igualdad de oportunidades, estableciendo políticas de conciliación de vida personal y profesional (flexibilidad en el horario, ayudas económicas para la asistencia a guarderías de hijos empleados en la red comercial, ayuda para el cuidado de personas dependientes, medidas para conseguir una representación equilibrada de la mujer en la organización, prevención de acoso sexual).

_ Desarrollo de medidas para garantizar la seguridad y la salud laboral.


Fuente: Banco Santander (http://www.santander.com).

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