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Capítulo 16:

 Supervisión Educativa. Procesos administrativos y organizacionales (5/5)

Liderazgo.

El liderazgo es en sí mismo una función que debe ser ejercida en todas las fases del proceso administrativo, especialmente al dirigir, coordinar y supervisar. En la gestión de supervisión ese liderazgo se logra si el supervisor es capaz de:

(a) Crear auto seguridad (descubrimiento de fortalezas) por medio del auto mejoramiento de sus subordinados.

(b) Respetar los valores, deseos y sentimientos, generando confianza en los subordinados.

(c) Estructurar relaciones solidarias y cooperativas, creando una adecuada moral de trabajo.

(d) Resolver conflictos y tomar decisiones mediante la participación y el aporte de ideas de los subordinados.

(e) Estimular y promover el pensamiento y el comportamiento hacia el logro de los objetivos y metas organizacionales.

(f) Transformar la supervisión en una acción educativa.

El liderazgo es parte del trabajo de un supervisor educativo, en el sentido de la influencia que diariamente debe ejercer sobre los demás para que dirijan su acción de manera adecuada al logro de los objetivos y metas organizacionales. Por otra parte, como ente dinamizador de los procesos que deben darse en los niveles inferiores del sistema, el supervisor requiere impulsar e incentivar conductas de liderazgo en la gerencia subalterna, a fin de contribuir al proceso de cambio conductual, dirigido hacia la delegación de responsabilidad, autoridad, creatividad y autonomía, necesarias en la formación de recursos humanos comprometidos con las políticas educativas nacionales y como elementos activos en la ejecución de las estrategias de cambio que el sistema requiere.

En Venezuela se ha concebido un proyecto educativo para la democratización (COPRE. 1990); plan de acción del Ministerio de Educación, 1995; entre otros, lo que conduce a definir un liderazgo de participación en el cual el supervisor puede desplazarse en un continuo que vaya desde situaciones en las cuales se presentan situaciones sujeta a cambio; se plantean problemas los cuales se analizan en grupos para la toma de decisión final por parte del superior; se fijan límites y se solicita al grupo la toma de decisión; hasta permitir el desempeño de los trabajadores dentro de los límites determinados por el superior.

El liderazgo no depende de una cúspide o primera cadena de mando; por el contrario, en una organización que se mueva suele estar ampliamente distribuido, de modo que los docentes, al trabajar conjuntamente, desarrollan competencias y ejercen apoyo mutuo. Por lo demás, el incremento de responsabilidades y, en especial, el rendimiento de cuentas están llevando a que se precisen más personas que el director, si queremos que una organización funcione bien. Se requiere desarrollar la capacidad de liderazgo los demás, cada uno en la parcela en que tenga mayores competencias o intereses, para fomentar formas de trabajo colaborativo y el compromiso del personal en una organización que pretende aprender a hacerlo mejor cada día.

En la actualidad es necesario un líder que responda a las exigencias, requerimientos del trabajo de acuerdo con la percepción de las características humanas y ambientales de la organización, lo cual implica, que cuando se necesite dirección sea capaz de dirigir, de encausar los esfuerzos del equipo de trabajo, y cuando se requiera participación pueda y sepa hacerlo da manera democrática. Para lograr esto, el supervisor debe saber cómo se comportan las organizaciones y en especial conocer al ser humano su conducta tanto de manera individual como grupal, cómo es su comportamiento dentro de la organización. Su actuación debe estar orientada de manera permanente por un análisis del impacto de las dimensiones situacionales que influyen en el liderazgo: las relaciones con los subordinados, la tarea y el poder de la posición; a fin de producir una flexibilización que permita la eficiencia del líder y satisfaga el rendimiento, mediante el manejo apropiado de las variables líder, subordinados y ambiente de trabajo.

Cambio.

Para dirigir los procesos de cambio que deben producirse dentro de una organización educativa, para su desarrollo hacia el logro de procesos de calidad que garanticen los objetivos educativos del país, las regiones y las localidades; el supervisor debe adquirir competencias en este sentido, lo cual es posible a través de una adecuada formación gerencial que le permita desarrollar programas de cambio mediante las técnicas y métodos que ofrecen las teorías de cambio planificado.

El cambio en la organización educativa requiere de un supervisor calificado, amplio, con una visión sistémica, un conocimiento del clima organizacional, entendido éste holísticamente, es decir que integre todos los componentes de una organización, distribuidos en dos grandes variables: la estructura y los procesos organizacionales, el clima organizacional.

Brunet, 1987, citado por Reutter y Conde, plantea: “El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización…es un componente multidimensional de elementos… El clima dentro de una organización puede descomponerse en términos de estructura organizacional, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo y de dirección, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características que representa en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las personas.” De manera que profundizar en la naturaleza del clima de una organización y definir sus desequilibrios permitirá al supervisor ubicar cuáles dimensiones necesitan intervención y qué estrategias y técnicas serán las más apropiadas para impulsar un proceso de cambio.

En la actualidad a nivel local, para el diseño y ejecución de proyectos de plantel, que respondan a necesidades fundamentales de cambio en el campo pedagógico o administrativo, es necesaria, la participación del supervisor, éste debe proporcionar a las instituciones apoyo gerencial en el uso de modelos de diagnóstico que produzcan una visión cierta de los problemas y no de los síntomas, a objeto de desarrollar proyectos exitosos de mejoramiento que incidan en la calidad de la organización educativa.

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