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Gestión y tecnología

Autor: Ariel Moncalvo
Curso:
9,50/10 (5 opiniones) |880 alumnos|Fecha publicaciýn: 13/11/2009
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Capýtulo 5:

 Los recursos humanos y su aplicación al e-business

“Extendemos el concepto de digitalización a uno de los momentos más importantes de su negocio: la selección de los recursos humanos”.

[1] Dentro de toda organización hay, o debería haber, un departamento de Recursos Humanos. ¿De qué depende su existencia? Más que nada del tamaño de dicha organización.

¿Por qué es importante la existencia de este departamento?, ¿Cuáles son sus funciones? Respecto a su importancia, el dpto. de RR.HH es el encargado de crear y mantener la relación laboral empleador-empleado. Su tarea comienza cuando desde otro departamento de la empresa se plantea la necesidad de incorporar un nuevo empleado a la organización; continúa en el día a día de la persona ingresada; y finaliza con la desvinculación e idealmente posterior colaboración con la misma para impulsar su pronta reinserción laboral.

Más detalladamente las tareas del dpto. de RR.HH. son:

  • Reclutamiento & Selección: implica armar descripciones de puestos, determinar los perfiles buscados, atraer a los “mejores candidatos”, seleccionar al “mejor” de ellos y realizar su inducción a la empresa.
  • Capacitación & Desarrollo: armar planes de capacitación según necesidades del área  y capacidades de los empleados de la organización, confeccionar planes de carrera para motivar y retener a los empleados, y planes de sucesión para “estar cubiertos” en el momento de necesitar cubrir rápidamente alguna vacante (más que nada de puestos jerárquicos).
  • Compensaciones & Beneficios: control de ausentismo, liquidación de sueldos, confeccionar política de beneficios tales como comedor gratis, descuentos en compras de determinados productos, etc.
  • Relación con gremios y sindicatos: siendo RR.HH. el nexo entre éstos y la “cúspide” de la organización.

¡¡¡Recursos Humanos no está en su contra!!!

De forma contraria de lo que muchos piensan, el sector de Recursos Humanos no está para complicarle la vida ni mucho menos. El Sector debe estar alineado con el resto de la organización, con la visión, misión, estrategia y valores (hay un rol importantísimo del sector en la definición e implementación de valores).

Sea cual fuere el futuro de la empresa (crecimiento, optimización o reestructuración), el sector de RRHH debe asegurarle el número y calidad correcto de empleados. Para ello se realiza la planificación de RR.HH., analizando y comparando la situación actual con la deseada, y en función de ello se establecen planes de acción.

Es importante mencionar también, que todas las tareas  y procesos antes mencionados pueden realizarse (y de hecho se realizan cada vez más, sobre todo en empresas grandes) en base a competencias.

¿Qué son las competencias?, son conocimientos y habilidades que creemos el personal de nuestra empresa debe tener. Ejemplos:

-           nivel avanzado de inglés  (conocimiento)

-           liderazgo (habilidad)

Es fundamental que las competencias sean conocidas e interpretadas de la misma manera por todo el personal de la empresa. Para esto lo que se realiza es un manual de competencias en donde se listan las mismas con su respectiva definición.

¿Por qué definirlas?, porque de ahí en más las vamos a aplicar en todos las funciones de RR.HH... Por ej.  Seleccionaremos en base a las competencias que nos soliciten desde la línea. Las evaluaciones de desempeño medirán si se alcanzaron o no y en qué medida las competencias requeridas para ese puesto. Los planes de capacitación se prepararán en base a las competencias necesarias y carentes hasta el momento en dichos grupos de trabajo, etc.

Además de definir la competencia es necesario también aclarar en qué medida se necesita la misma. Por lo general se utiliza la siguiente escala:

A: alto

B: bueno

C: mínimo necesario

D: insatisfactorio (que sería una competencia no necesaria para el puesto)

De esto surge, por ej. que para un Gerente nos soliciten un nivel A de liderazgo, mientras que para un Cadete el nivel de liderazgo requerido sea C.

¿Cómo se inicia el proceso?

Momento clave: Selección de los recursos más valiosos de la organización, “Los Recursos Humanos”

  • Desde la empresa se realiza la descripción del puesto a cubrir  (con algún formulario estándar), se determina el perfil deseado (relevando esto con la línea), y se procede luego al reclutamiento (¿nos arreglamos internamente o contratamos ayuda externa?). Se publicarán avisos en diferentes medios (en uno o varios de ellos según se considere necesario): página de Internet de la empresa, diarios, páginas Web dedicadas al reclutamiento de personal, carteleras, etc.
  • Luego se filtran los cvs recibidos y se cita a entrevista sólo a aquellos que se consideren más próximos al perfil deseado.
  • Se realizan las entrevistas en donde se evalúan aspectos técnicos y personales (teniendo siempre presente el puesto a cubrir y todo lo que éste implica: lugar físico, horario de trabajo, características de los jefes directos, etc). Y cómo último paso antes de la incorporación se envía al postulante a realizar el examen médico, psicotécnico y ambiental (los 3 o algunos de ellos en función al requerimiento de la línea).
  • Finalmente, una vez que tenemos aptos todos los exámenes se produce la incorporación: armado de legajo e inducción del nuevo empleado.

Es importante mencionar que todo este proceso puede quedar registrado en su sistema de “Reclutamiento y Selección on-line”. Y no todo termina ahí,  lo que aquí finaliza es el proceso de selección, pero seguido a él estará  el control de ausentismo de ese empleado, su liquidación de sueldos, y muchas más de las tareas del sector de RR.HH.

Algo fundamental que debe estar presente desde el primer momento en un proceso de selección es la fluida comunicación y sinceridad entre la línea y el dpto. de RR.HH.

Sin duda alguna, RR.HH. comienza el proceso de selección en base a la información que obtiene de la línea, que muchas veces comete errores como los siguientes:

  • Solicita un perfil sobre calificado para puestos simples, ejemplo de ello: un analista contable (para que se dedique luego sólo a hacer conciliaciones bancarias e imputaciones contables).
  • Solicita un perfil muy cerrado (5 años de exp. en ciertas tareas puntuales y en determinado rubro), lo que dificulta muchísimo la cobertura del puesto y lo limita mucho también, ya que muchas veces surgen candidatos que no cumplen 100 % con todo lo mencionado pero que tienen la potencialidad para desempeñarse perfectamente en la función)
  • Ofrece un sueldo no acorde a lo que el mercado ofrece para dicho puesto
  • Descarta un candidato por una cuestión de falta de “feeling” por ejemplo.

En todos estos casos, el dpto. de RR.HH. tiene que dialogar con la línea para llegar a un acuerdo, dándole a conocer su opinión y tratando de aunar criterios para que pueda lograrse la cobertura óptima  del puesto (digo, alguien que además de contar con los conocimientos y habilidades requeridas pueda permanecer en la función sin huir despavorido cuando se de cuenta que lo que le ofreció RR.HH en la primer entrevista dista mucho de la realidad del puesto/jefe/empresa).

Para este proceso es fundamental ayudarse de la tecnología, pero el exceso de “optimización” puede ser falaz a la hora de querer ser “eficaces y eficientes”. Días atrás estuve viendo cómo realizan este proceso empresas multinacionales y en uno encontré una curiosa optimización: luego que el postulante carga el CV y al querer postularse para una búsqueda, le indica el % de cumplimiento que tienen ese perfil con la búsqueda a cubrir. ¿Parece interesante, no? Y la verdad que no, estamos en la era de la tecnología pero no perdamos el sentido común. En esta empresa la potencialidad, gustos y habilidades agregadas de los postulantes no tienen lugar. Estamos volviendo a la época de la Revolución Industrial, sólo que antes la tecnología estaba dada por los equipos y maquinarias y eso ahora se extiende a los procesos y sistemas de las organizaciones. En ambos puntos históricos el Recurso Humano se limita a ser sólo un “Recurso” y la Responsabilidad Social un factor impositivo interesante, parte de las “exitosas” campañas de marketing de algunas empresas e instituciones.


[1] Comercio Electrónico para Pymes. Lectorum – Ugerman 2009. Ariel Moncalvo. Pág. 119.

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