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Gestión de personal. Dimensión operativa

Autor: Sonia Sescovich
Curso:
9/10 (2 opiniones) |3070 alumnos|Fecha publicaciýn: 03/11/2009
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Capýtulo 6:

 Funciones de mantención del personal. Sistema retributivo 

Es la función de personal encargada de proponer y ejecutar la política de remuneraciones. Y en este caso vamos a poner atención a la forma verbal: proponer y ejecutar. Porque quien decide la escala de remuneraciones de una organización normalmente es su directorio o plana mayor ejecutiva. El rol que le corresponde a la unidad de personal, entonces, es la de proponer algunos criterios y políticas y, luego, ejecutar las decisiones que la dirección haya tomado en este ámbito.

La determinación de las escalas salariales están condicionadas por varios factores: definiciones legales, mercado de trabajo, acuerdos sindicales, políticas y estrategias generales internas de la organización.

La remuneración asociada a cada cargo se determina de manera conjunta con el proceso de descripción de cargos. Una vez descrito un cargo, se le evalúa –hay organizaciones en las cuales se realiza la evaluación de cargos en el momento en el cual se hace su descripción- y en ese momento se asocia una remuneración en la cual influirán los factores que recién mencionamos. La administración de salarios deberá basarse en tabulaciones y mediciones estructuradas realizadas a partir de las evaluaciones de cada cargo. Para diseñar esas tabulaciones hay que recurrir a los datos que se obtienen a partir de encuestas de salarios o estudio del mercado de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.

Desde el punto de vista de la unidad de gestión de los RR.HH lo que interesa, en este ámbito de la gestión del personal, es la defensa de algunos criterios que se relacionan con el peso que tiene la remuneración en factores como la satisfacción laboral y el clima organizacional. Y, en esa medida, tienen una consecuencia vital para el logro de los objetivos de eficiencia y productividad organizacional.

En este punto, sería importante volver al capítulo en el cual hablamos de las necesidades humanas, de la motivación y del clima laboral. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye un objetivo del departamento de recursos humanos. Parte importante de lo que denominamos, en los capítulos mencionados, una relación ganar-ganar. Es un objetivo nada fácil de lograr.

Dicho lo anterior, entremos a los elementos más técnicos de esta función.

La remuneración o compensación puede ser directa e indirecta. Directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldo, salario, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, está constituida por derechos y prestaciones que se adquieren por contrato de trabajo tales como las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.  También forman parte de las compensaciones lo que se conoce como compensaciones sociales. Son todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización.

Desde el punto de vista del trabajador, la remuneración debiera hacer que él se sienta motivado por el trabajo, que perciba el trato como justo y equitativo y que se sienta parte de la organización al sentir sus fines como propios. Desde esta perspectiva, entonces, el objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los miembros de la organización sean justa y equitativamente compensados mediante escalas de remuneración racionales y que reflejen uniformidad y equidad de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto de trabajo.

Desde el punto de vista de la empresa, el monto de las remuneraciones debe permitirle asegurar la competitividad de la empresa en el mercado, el margen de utilidades esperado y mantener una imagen que la haga atractiva como fuente laboral de manera que pueda disponer de trabajadores de alta calidad.

Cuando estos objetivos generan conflictos, es sano buscar soluciones de compromiso. Hay que tener siempre presente que si sólo una parte sale ganadora, o bien se originarán problemas a nivel del clima laboral o bien se producirán problemas económicos a la empresa, lo que en definitiva pone en peligro la fuente laboral.

Capítulo aparte merece un tema que, en la actualidad es de gran interés estratégico. Se trata de la administración de incentivos, como parte de las remuneraciones.

Hemos hablado ya bastante de la importancia que tiene, desde el punto de vista de los objetivos de la gestión de los recursos humanos, el alinear los objetivos de las personas con los de la organización. Y una manera de lograrlo es, justamente, a través de las compensaciones o remuneraciones. En este caso el lograr unir los resultados del trabajo de una persona con la compensación que por ello le da la empresa es, sin lugar a dudas, la situación óptima. En otras palabras, compensar a cada persona según los resultados reales y efectivos de su trabajo. Y eso se logra, justamente, a través del establecimiento de un sistema de incentivos.

A partir de esta consideración general, diremos que el objetivo de un sistema de remuneraciones que responda a la nueva realidad que viven las organizaciones de trabajo es contener un doble componente.

Por un lado, una remuneración fija que se estructure como señalamos en el acápite anterior: en base a la descripción y evaluación de los cargos y sus respectivos puestos de trabajo. Este componente fijo debiera garantizar un mínimo de justicia y equidad, entendida esta como la igualdad de oportunidades.

Por otro lado, incentivos que estén ligados, directamente, a la productividad de las personas, a su rendimiento y efectividad. Estos incentivos pueden ser individuales o grupales.  Los incentivos individuales tienen la gran ventaja de que la persona puede relacionar de manera explícita y evidente su rendimiento a la recompensa obtenido. La desventaja de este tipo de incentivos es que puede generar relaciones competitivas allí donde por el bien de la organización debieran ser solidarias y complementarias. Cuando se necesita de manera especial  -dada la naturaleza del trabajo- cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo son notablemente más eficaces.

Sistemas de incentivos.

Compensación basada en metas de producción

Un moderno sistema de gestión empresarial debiera basarse en el diseño de metas de producción. Se debieran establecer metas para el conjunto de la organización y, en seguida, desdoblar esas metas hasta llegar a la última unidad organizacional. Es la manera más afectiva de controlar la marcha de la organización. No vamos a entrar aquí a describir el complejo proceso de establecimiento de metas. Ello es, además, uno de los temas centrales de la planificación estratégica de una organización.  Para efecto de este curso, supondremos que la organización tiene dicho diseño de objetivos y metas. En este caso, se puede implementar uno de los más efectivos sistemas de incentivos: definirlos en función del logro de las metas. Este sistema requiere de un horizonte temporal  Los incentivos pueden ser mensuales, anuales, etc. Al igual que las metas.

Demos algunos ejemplos:

En una organización que produce bienes, se establece para cada unidad de producción una determinada cantidad mensual de bienes entregados. Al logro de la meta se asocia, como incentivo, un porcentaje adicional de sueldo. A nivel individual o a nivel del equipo de trabajo. Si la meta es excedida, se pueden contemplar porcentajes adicionales.

En una organización de servicios, que atiende público se pueden fijar metas de atención de público y resolución de problemas. El resto opera como en el ejemplo anterior.

Comisiones

Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta. El vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores o a la inversa, con una disminución del fijo pero un aumento en el porcentaje de las comisiones.

Incrementos por méritos

Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base a su evaluación de su desempeño; generalmente es decidido por el superior inmediato, cuando las políticas de la organización así lo disponen.

Sistemas de participación de utilidades:

Establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. El crecimiento de este sistema responde a las presiones que genera la competencia y a la necesidad de obtener un mejor nivel de productividad. Es un sistema que se utiliza mucho como incentivo para los cuadros directivos de la organización.

Acceso a formas de propiedad por parte de los empleados

También es una forma que se orienta, fundamentalmente, a los ejecutivos. Se pueden otorgar planes de incentivos que, en función de los aportes concretos de uno al logro de los objetivos anuales de la empresa,  se le ofrezca la opción de compra de acciones.

Hay países que aplicaron este sistema a empresas estatales que fueron privatizadas. Con motivo de dicha privatización y como compensación por la pérdida del trabajo que este tipo de procesos implica para los trabajadores, se les dio acceso –mediante préstamos bancarios- a la compra de acciones. En ciertos casos, como el chileno por ejemplo, esta experiencia se denomina “capitalismo popular”.

Planes de participación en la producción

Permite a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos cuando exceden determinado nivel de producción, suelen ser a corto plazo y se relacionan con metas de producción muy específicas y acotadas.

Planes de compensación por reducción de costos  

Generalmente buscan motivar al personal para que aporten ideas que conduzcan a reducir costos. Operan de manera proporcional y, también, sobre la base de fijación de metas.

Finalmente, repetiremos algo que nos parece de la mayor importancia. El objetivo de un sistema de incentivos es alinear los objetivos personales con los objetivos organizacionales. Si el sistema de incentivos diseñado empieza a generar conflictos interpersonales es una voz de alerta que debe llevarnos a revisar el sistema diseñado.

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