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Gestión de personal. Dimensión operativa

Autor: Sonia Sescovich
Curso:
9/10 (2 opiniones) |3070 alumnos|Fecha publicaciýn: 03/11/2009
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Capýtulo 5:

 Funciones de mantención de personal. Contrataciones

Esta función de personal es la que ocupa, en gran parte, del contenido jurídico de las relaciones laborales.

Partimos de la base de que el trabajo es un derecho de las personas que están en edad de realizarlo;  que además exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y que debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico respetable para el trabajador y su familia.  Por todo ello, el trabajo es objeto de protección jurídica: esta protección se otorga de acuerdo con la naturaleza del trabajo y con las condiciones acordadas entre las partes.

El derecho laboral está constituido por un conjunto de principios y normas jurídicas, destinadas a regir la conducta humana en un sector determinado de la vida social, el que se limita a trabajo prestado por trabajadores, al servicio de empleadores, comprendiendo todas las consecuencias que nacen de esta relación y ampliando su ámbito a diversos aspectos que tienen su origen en la relación de trabajo.

Contrato de Trabajo

Habrá relación de trabajo cuando una personarealice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Pero esta relación puede o no estar regulada por un contrato. Lo normal es que sí lo esté.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Derechos y Deberes

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo o de los reglamentos internos que las organizaciones se dan.

Derechos y deberes a considerar en un contrato de trabajo

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, sólo en tanto esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Facultades Disciplinarias:

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Estas medidas pueden ser las de orden general  -establecidas en las leyes y código del trabajo-  o las que estén enunciadas en el Reglamento Interno de la organización.

La obligación del contratante es de darlo a conocer y aplicarlo. La  del contratado: conocerlo y cumplirlo. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo o del Reglamento Interno.

Deberes del empleador o derechos del empleado:

  • Remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en el contrato de trabajo.
  • Seguridad:El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar a las prestaciones en ellas establecidas.
  • Reasignación: si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
  • Derecho a sindicalización y a negociación periódica de sus condiciones de trabajo. Hablamos de la situación en un estado de derecho.

Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social:

El empleador tiene la obligación de ingresar los fondos de seguridad social y los sindicales, cuando los hay,  a su cargo, ya sea como ejecutor directo o como agente de retención. El empleador, debe dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello, especialmente la certificación de aportes realizados para la seguridad social.

Formas de Contratación

Contrato por tiempo Indeterminado.  Esta forma de contratación no incluye fecha de término. Había sido, hasta hoy, la más frecuente. Aunque en la actualidad tiende a cambiar como consecuencia de las transformaciones en los procesos de trabajo.  Especialmente cuando se produce la incorporación de tecnología de última generación. Este cambio, como lo vimos en el primer capítulo, fomenta la necesidad de una mayor flexibilización en el trabajo. Por ejemplo, las modalidades de trabajo realizado desde la casa o por períodos determinados u horarios flexibles. Estos cambios debieran reflejarse en cambios en la legislación de manera que los empleados no vean menoscabados sus derechos. En este momento, al menos en los países en desarrollo, ese ajuste aún no se produce y existen grandes polémicas en torno a las políticas que se debieran implementar al respecto.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo. Es aquel que tiene vencimiento de acuerdo al plazo convenido entre las partes. En algunas legislaciones tiene un límite máximo de duración. Las partes deberán preavisar la finalización del contrato con un determinado. La falta de notificación del preaviso convierte al contrato a plazo por uno de tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originalmente.

Si el trabajador es despedido de manera injustificada antes del vencimiento del plazo, tendrá derecho a las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato.

Contrato de Trabajo a Prueba. Este tipo de contrato tiene un plazo máximo por ley. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en algunas legislaciones.  Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, el empleador ha renunciado al período de prueba. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el lapso que dure el período de prueba, sin causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en la ley.  El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.

Contrato de Trabajo por Temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y que las mismas se repitan en cada ciclo de a cuerdo a la naturaleza de la actividad. El trabajador adquiere los derechos que la ley de contrato de trabajo asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida.

Contrato de Trabajo Eventual. La característica principal es que la contratación deberá responder a la satisfacción de resultados concretos, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo sería el reemplazo del personal que este gozando de su licencia anual o de otras licencias contempladas en la ley. El plazo de duración de esta modalidad de contratación también tiene límite de tiempo que varía de una legislación a otra.

Contrato de Trabajo de Tiempo Parcial. Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes.

Extinción del Contrato de Trabajo por parte del Trabajador o del Empleador, fundado en una causa justa. Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados en una justa causa. Las causales están contempladas en la legislación del trabajo. También las condiciones que deriven de esta extinción, tanto en caso que sea el empleador o que sea el empleado el que recurra a esta posibilidad.

Tanto el trabajador como el empleador podrán hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de violación, por una de las partes, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren incumplimiento de contrato y que, por su gravedad, no tolere la continuación de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por el poder judicial o los tribunales del trabajo, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la ley de contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

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