En tal marco lo primero que deberemos hacer es tener clara la dirección que consideramos oportuno tomar. Sabiendo lo que queremos es preciso concentrar la visión del nuevo horizonte proyectado, con el "poder"   necesario para hacer frente a las resistencias y opositores, así como lograr el máximo apoyo de los más altos niveles jerárquicos del hospital a través de su propia participación, compromiso y capacitación previa. Es el momento de la reflexión, del fortalecimiento de las ideas, de lograr la convicción de que el cambio previsto es la mejor opción entre las existentes, de prever todo lo previsible de no dejar ningún cabo suelto sin atar, de prevenir las oposiciones y conflictos y de no infravalorar la importancia de los detalles. E igualmente, es el momento de establecer alianzas y apoyos, de movilizar a los agentes "decisivos" del cambio para que colaboren y ayuden tanto a definir la dirección del cambio como a lograr su compromiso en la ejecución.

 FASE DE PUESTA EN MARCHA Y DESARROLLO

A tales efectos, se efectuará de forma cuidada y en las condiciones precisas, la "comunicación" del proyecto a desarrollar y del cambio a efectuar a las personas afectadas por el mismo. Esta es una fase crucial del proceso. Se deberá tratar de convencer a la mayor parte de los ejecutantes de la idoneidad del proyecto, de motivarles a que se asuman el poseso con entusiasmo.

 FASE DE CRISIS

No sabemos exactamente cuándo va tener lugar, ni como se va producir, pero tenemos que prever que durante el proceso de cambio habrá un determinado momento en que entraremos en crisis, cuando ocurre algo simplemente estamos en línea con lo establecido por la ley del cambio que señala: si en una organización introducimos un cambio para pasar de una situación a otra más eficiente, la evolución no es lineal, sino que al principio presenta un fenómeno de crisis y disminución en los resultados, para después comenzar la recuperación y aproximarse, finalmente, a los resultados esperados. Para superar la crisis es aconsejable tratar de aunar fuerzas con los colaboradores afines, convencer a los opositores pasivos y luchar con los resistentes activos a través de la información, la motivación y la integración. Para ello, contamos con la autoridad personal de liderazgo acompañadas de paciencia y persuasión.

 FASE DE RECUPERACION

Pero no solo debemos "vender" el cambio sino que también es el momento de "corregir"  errores y desviaciones, de consolidar la situación lograda, de introducir las mejoras posibles que den estabilidad al proyecto.

Se ha llegado al fin del proceso, es el momento de "medir y valorar" los resultados obtenidos, de comprobar que todos los esfuerzos realizados han merecido o no la pena, en definitiva, que el cambio proyectado en la fase inicial responde  a las expectativas trazadas.

Asimismo, proceder a reconocer y valorar a los colaboradores que hayan obtenido los mejores resultados. Hay que "celebrar" los éxitos y "sufrir" los fracasos. Hay que compartir con quienes nos han prestado su colaboración las mieles del triunfo o las lágrimas del fracaso.

Si se ha logrado el objetivo propuesto "vendamos" el éxito y disfrutemos del mismo, pero sólo por unos días, ya que debemos de percibir que algo nuevamente esta cambiando, y que tenemos ante nosotros otra vez un nuevo proceso de cambio por delante. Y es que nada permanece igual, todo cambia.

"El mundo   competitivo  de hoy  exige personas  flexibles,  que tomen riesgos y que rompas esquemas. Estas personas serán las creadoras del caos de la industria, en vez de los segundones que   reaccionan con desventaja ante el caos creado por sus competidores"

-Anónimo-