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Gerencia de recursos humanos

Autor: Ricardo Alberto Medrano
Curso:
10/10 (1 opiniýn) |830 alumnos|Fecha publicaciýn: 07/02/2011
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Capýtulo 7:

 Recursos humanos. Selección del personal (2/3)

2) Desarrollo de la entrevista. La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y candidato, desean.  La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico. El estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente.  Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones.  Una parte importante de la entrevista consistirá en proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organización, con la intención de transmitirle una imagen positiva y favorable, y reforzar su interés.

a) El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos (el material y el formal) que están estrechamente relacionados.

b) Contenido de la entrevista.  Constituye el aspecto material.  Es el conjunto de información que el candidato suministra de si mismo sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimiento e intereses, aspiraciones personales, entre otros,  Toda esta información reposa en la solicitud de empleo o currículo vital presentada por el candidato, la cual se amplia y aclara en la entrevista.

c) Comportamiento del candidato: Constituye el aspecto formal.  Es la manera como reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividd, ambiciones y motivaciones, entre otros.  Lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del candidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.

d) El cuidado con la productividad de la entrevista debe ser vital, pero no imperativo.  Esto quiere decir que la entrevista debe ser tan objetiva como que ella dure.  Esto no significa que la entrevista deba durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato.  La entrevista debe durar el tiempo necesario, y esta varia con cada candidato.

3) Terminación de la entrevista.  La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstáculos ni timideces.  La entrevista es una conversación cortes y controlada.  La terminación de la entrevista debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino.  Sobre todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado para saber el resultado.

4) Evaluación del candidato.  A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.  Si no tomo nota, debe registrar los detalles.  Si utilizo una hoja de evaluación, debe ser verificada y completada.  Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado, y usual es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo.

a) Si la evaluación es definitiva,  podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás aspirantes.

b) En general, la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparación, y el entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisión (presentación de resultados coherentes)  y cierta validez (medición exacta otro instrumento de medida confiable.  Lógicamente, su margen de error intervención del elemento humano.  El entrevistador debe ser como el fiel de la balanza que compara con objetividad las características ofrecidas por el candidato con los requisitos exigidos por el cargo.

* Conoce bien el cargo que se pretende ocupar.

* Conoce la organización en profundidad, sus fortalezas y debilidades.

* No trata de supervalorar la organización frente al candidato.

* Lee el currículo vital del candidato antes de la entrevista.

* Se preocupa por informar al candidato acerca del cargo y de la empresa.

* Se interesa por el candidato como persona.

* Esta feliz por pertenecer a la empresa.

* Se muestra sincero, cortes y puntual y tiene personalidad que impacta.

* Formula preguntas desafiantes, sin mostrarse muy personal o directo.

* Procura hacer una evaluación en seguida de la entrevista.

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