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Gerencia de recursos humanos

Autor: Ricardo Alberto Medrano
Curso:
10/10 (1 opiniýn) |830 alumnos|Fecha publicaciýn: 07/02/2011
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Capýtulo 6:

 Recursos humanos. Selección del personal (1/3)

Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo.

Recolección de Información del Cargo.

La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras:

1) Descripción y análisis del cargo.  Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el candidato al cargo o factores de especificaciones)  del cargo.  Cualquiera que sea el método de análisis empleado,  lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el candidato al cargo para que el proceso de selección se centre en ellos.

2) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.  Consiste en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.  Esta técnica identifica las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos, pero presenta el inconveniente de fundamentarse en la opinión del jefe inmediato.  Además, es difícil definir con exactitud lo que jefe inmediato considera comportamiento deseable o no deseable.

3) Requerimiento de personal.  Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del candidato al cargo.  Cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos,  el formulario de requerimiento de personal deberá tener espacios adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y esas características.  Todo el proceso de selección de basara en esos datos.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales.  Su desarrollo comprende en cinco etapas:

1) Preparación.  La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera.  La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o plantación que permita determinar los siguientes aspectos:

a) Los objetivos específicos de la entrevista: que se pretende con ella.

b) El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos.

c) Lectura preliminar del currículo vital del candidato por entrevista.

d) La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.

e) La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características esenciales exigidas por el cargo.

f) Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda,  con relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante. Así el entrevistador puede servir de instrumento de comparación entre lo que el cargo exige y lo que el aspirante ofrece.

Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los pobres ruidos o inteferncias externas que puedan perjudicar la entrevista.  El ambiente del que hablamos es de dos tipos:

a) Físico.  El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones.  Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

b) Psicológico.  El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.

c) En una entrevista, la espera es inevitable.  En consecuencia, debe haber sillas suficientes en la sal de espera. Esta debe contar con abundantes periódicos, revistas y textos, en especial periódicos internos o información sobre la organización.

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