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La gerencia y el equipo

Autor: Manuel Giraudier
Curso:
|472 alumnos|Fecha publicaciýn: 03/05/2011
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Capýtulo 4:

 Motivar a la gente desmotivada

Cuando hablamos de gente desmotivada a veces podemos confundir con el término de la insubordinación, que nada tiene que ver.

Una persona insubordinada es aquella que además  de estar poco participativa y no colaborar, realiza o impulsa acciones  en contra de las instrucciones o normas que recibe de sus superiores.

¿Cómo podemos definir a la persona desmotivada, diferenciándola de la insubordinada? ¿Cuáles son los síntomas que puede presentar?

Pesimismo, retraimiento, absentismo, manifiesto malestar, desinterés, bajo rendimiento, etc., pudiendo clasificarse en externos o internos de la empresa los motivos que lo ocasionan.

Cuando tratamos del equilibrio entre la vida personal y la familiar, decimos que si una persona tiene problemas personales o familiares, estos repercutirán en el ambiente laboral. Es evidente que, ante este tipo de problemática, el gerente debe  entablar una comunicación con el colaborador, tratando de ayudarle, si es posible, a encontrar una solución, que muy probablemente tan sólo se trate de saber escuchar, ya que ante una escucha activa, en bastantes ocasiones uno mismo puede encontrar la respuesta a la solución a sus problemas.

Si las causas de la desmotivación son internas, tendremos que encontrar las posibles razones en el desarrollo del trabajo del día a día: que su remuneración sea inadecuada, unas malas relaciones con el resto del equipo de dirección, sobrecarga de  trabajo en comparación con otros mandos intermedios que según su propia opinión van muy tranquilos y están igual de bien remuneradas, etc.

Es importante que a la desmotivación se le haga frente sin demorar el tema, ya que una persona desmotivada puede contaminar el resto del equipo, debido a que al comunicarse con los demás, cosa lógica, transmitirá todas sus tensiones, quejas y  percepciones.

Para abordar la cuestión conviene que hablemos con el colaborador y le enfoquemos el tema claramente.

Yo recomiendo que cualquier entrevista de este tipo se realice  siguiendo los siguientes puntos.

Inicio afable y cortés.

- «Hola Jaime, sabe que en los últimos años (o meses, o semanas) hemos trabajado conjuntamente. A mi, me gusta apreciar como mis colaboradores se sienten bien en su puesto de trabajo. En su caso, salvando el incidente ocurrido, del que deseo hablar con usted, creo que es así.»

Pedir aclaraciones y motivos.

-« Jaime, desearía conocer por usted la versión de los hechos.»

Hacer ver las consecuencias negativas.

- «Tal como ha ocurrido este incidente, estará usted de acuerdo conmigo en que esta forma de proceder provoca unas consecuencias negativas que se traducen en.»

Concretar nueva línea de actuación. 

- « Jaime, de cara al futuro mantendremos un seguimiento de este asunto, por lo que deseo que una vez por semana pudiésemos comentarlo y así ver conjuntamente los avances.»

Mostrar confianza respecto a la futura colaboración.

- « Como le decía al principio, hace años (meses o semanas) que estamos colaborando conjuntamente. Confío que sigamos así en la nueva línea de actuación. Jaime, para cualquier duda o consulta no dude en acudir a mí.»

Y al finalizar la entrevista, se hará con el mismo tono de amabilidad que al inicio de la misma.

Es importante que la critica de la actuación, al hacer ver las consecuencias negativas, no vaya dirigida a la persona sino a la situación de que se trate.

Por otra parte conviene mostrar al colaborador una confianza de que volverá a ser todo como antes.

Pero si a pesar de nuestros esfuerzos no logramos motivar al colaborador, ¿cuál será el siguiente paso?

Si después de haber intentado reconducir la actitud negativa del colaborador, el resultado es del todo infructuoso, se habrá de pensar en una solución que contemplará el abandono de la empresa. Nada desmotiva más a la gente integrada en un equipo humano que funciona, que ver como alguien que no ha sido capaz de integrarse y mantiene una actitud negativa , sigue prestando unos servicios  incompletos y cobra su salario íntegro.

También cabría la posibilidad, y es del jefe la responsabilidad de averiguarlo, de que la desmotivación afectase a todo el equipo humano, lo cual significaría que se ha de analizar el problema desde una perspectiva más amplia, dando un golpe de timón y quizás modificando las bases de la política de las relaciones humanas en la empresa.

Hasta aquí se ha hablado del colaborador desmotivado y cómo tratar de encontrar una solución, sin embargo antes de pasar adelante recordemos como podemos motivar  a los colaboradores con lo que se hace y con lo que se dice.

Con lo que se hace, es decir, con la actitud.

Contratando personal mejor que uno mismo, pidiendo disculpas sinceras cuando sea necesario, evitando diferencias, eliminando tiempos perdidos en burocracias, apoyando a los colaboradores ante atropellos que puedan sufrir por parte de otros jefes,  montando planes de carreras profesionales, respetando la dignidad de los colaboradores, auto exigiéndose más de lo que se exige a los demás, promocionando y ascendiendo a quien se lo merezca, y tratando con sincera cortesía a los miembros del equipo.

Y con lo que se dice, es decir, con la expresión.

Explicando el porqué de todas las cosas,  reconociendo las equivocaciones, insistiendo en los aspectos positivos de los demás, hablando siempre bien de ellos, sembrando aprecio mútuo entre las personas del equipo, aclarando instrucciones y órdenes que se den, preguntando a los colaboradores por sus opiniones respecto a los métodos de trabajo, alabando en público a los que lo merezcan por sus propuestas e iniciativas, cumpliendo todas las promesas, y fomentando expectativas.

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