12.176 cursos gratis
8.740.927 alumnos
Facebook Twitter YouTube
Busca cursos gratis:

Capítulo 1:

 Producir resultados. Ser aceptados o acogidos

RAZONES POR LAS CUALES FRACASAN LOS EJECUTIVOS.

El mayor desafío para un gerente, o para cualquier líder, es no dejarse atrapar por las complejidades y los detalles cotidianos de nuestro negocio. Para triunfar sobre ese desafío, debemos aprender a incorporar los cinco comportamientos esbozaron en la historia (explorada). Son comportamientos difíciles de dominar no porque sean complicados sino porque cada uno trae consigo su tentación correspondiente, una tendencia natural de la fragilidad humana. Por extraño que parezca, algunas de esas tentaciones no podrían considerarse debilidades en nuestra vida personal y ese es tema de otra discusión. Sin embargo, en nuestro papel de líderes, las tentaciones son fatales.

PRIMERA TENTACION.

El principio más importante que un gerente debe adoptar es el deseo de producir resultados. Por obvio que suene, es algo que no todos los altos ejecutivos de muchas compañías practican. En sus listas de prioridades, muchos gerentes anteponen otra cosa a los resultados, con lo cual caen en la más peligrosa de todas las tentaciones: el deseo de proteger la posición y la carrera.

¿Cómo puede alguien llegar a ser gerente de una empresa sin tener verdadera obsesión por los resultados?

Muchos gerentes han sido obsesivos con los resultados antes de llegar al cargo más alto de la empresa. No obstante, cuando llegan, muchos de ellos se dedican principalmente a conservar su posición.  Esto se debe a que su verdadero propósito en la vida ha sido la ganancia personal. Y ante el hecho de que la única alternancia personal. Y ante el hecho de que la única alternativa desde lo alto es caer, es casi lógico que una vez alcanzada la máxima posición, hagan lo que sea necesario para protegerla

Esto lleva a muchos gerentes a tomar decisiones a favor de su ego o su reputación o, lo que es peor aún, a evitar las decisiones que puedan atentar contra ellos. Premian a las personas que contribuyen a su ego en lugar de premiar a quienes contribuyen a los resultados de la empresa.

Esto plantea una pregunta muy pertinente: ¿Acaso no se dan cuenta los ejecutivos de que centrando su atención en los resultados enaltecen su posición y su atención en los resultados enaltecen su posición y su satisfacción profesional se fortalece? Si, pero es algo que exige mucho trabajo durante muchos años. Es un enfoque preñado de circunstancias que atentan contra la posición. Recordemos que los gerentes incapaces de resistir esa tentación no toleran ni siquiera una perdida transitoria de posición.

Un consejo sencillo para el gerente: haga de los resultados el parámetro más importante para medir su éxito personal o, de lo contrario, renuncie a su cargo. El futuro de la empresa que usted dirige es demasiado importante para los clientes, los empleados y los accionistas como para convertirlo en rehén de su personal.

SEGUNDA TENTACION

Hasta los gerentes que resisten la tentación de dedicarse a proteger su posición también fallan en ocasiones.  Por qué? Porque no existe que sus subalternos inmediatos asuman responsabilidad y rindan cuentas sobre los compromisos cruciales para generar resultados. Esto sucede porque sucumben a otra tentación: el deseo de ser queridos.

Querer tener buena acogida en el grupo es algo comprensible pero peligroso para los gerentes.  En la cima de la organización hay soledad. Son muy pocas las personas de una empresa con las cuales el gerente pasa buena parte de su tiempo, a excepción de los subalternos inmediatos.

Esos subalternos suelen tener la misma edad y el mismo nivel de ingresos que el gerente especialmente en comparación con los demás empleados de la compañía. La mayoría de los gerentes hacen amistad con sus subalternos inmediatos y se lamentan con ellos acerca de las necesidades y las deficiencias constantes de los empleados.  Desarrollan un sentido de camaradería alrededor de las responsabilidades que los abruman. Por eso no es de extrañar que el gerente en la necesidad de llamarles la atención a esas personas por no cumplir con las expectativas.

La evidencia empírica de este fenómeno es que los gerentes son mucho menos diligentes cuando hacen las evaluaciones de desempeño de sus subalternos inmediatos, en comparación con los gerentes de otros niveles. ¿Por qué? No es por pereza o exceso de trabajo, sino porque no desean enfrentar la perspectiva de desagradar a uno de sus pares. Es irónico que a esos mismos gerentes no les tiemble la mano para despedir a ese subalterno inmediato cuando el problema de desempeño se torna demasiado costoso, cercenando así la relación de una vez por todas. Pero por lo general no brindan retroalimentación constructiva o negativa a lo largo del camino.

Un consejo sencillo para el gerente:

Haga esfuerzos para ganarse el respeto y no el afecto de sus subalternos inmediatos. No vea en ellos un grupo de apoyo sino unos empleados clave que deben cumplir con sus compromisos para que la compañía pueda generar resultados predecibles. Y recuerde, si esas personas fracasan en última instancia, de todas maneras no le estarán agradecidas.

Capítulo siguiente - Fallar. Tomar decisiones acertadas

Nuestras novedades en tu e-mail

Escribe tu e-mail:



MailxMail tratará tus datos para realizar acciones promocionales (vía email y/o teléfono).
En la política de privacidad conocerás tu derechos y gestionarás la baja.

Cursos similares a Fracaso ejecutivo. Razones y consejos



  • Vídeo
  • Alumnos
  • Valoración
  • Cursos
1. Policía privado. Guía y consejos
Policía privado . Guía y consejos para cuidar y cuidarse, curso con consejos... [23/09/09]
1.060  
2. Fracaso escolar
En el desarrollo del presente trabajo, intentaremos realizar una mirada analítica... [03/12/04]
5.269  
3. Del Fracaso a la grandeza
El fracaso nos enseña, nos hace más sabios, más fuertes y más resistentes. Contiene... [15/06/07]
3.069  

Capítulos del curso


¿Qué es mailxmail.com?|ISSN: 1699-4914|Ayuda
Publicidad|Condiciones legales de mailxmail