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El eterno aprendizaje del jefe

Autor: JORGE GONZALEZ SUAREZ
Curso:
9,33/10 (3 opiniones) |1345 alumnos|Fecha publicaciýn: 28/08/2007
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Capýtulo 9:

 Nuestro punto de vista

Creemos que el área de capacitación técnica se incluyó en el área de recursos humanos por lógica simplista; " lo que tenga que ver con personal hay que ponerlo en la misma gerencia".

Concediendo. Quizá también por lo concerniente a la necesaria adecuación institucional del personal al estilo conveniente a la empresa, de establecer conductas internas éticas, ordenadas, y seguras de acuerdo a lo pactado en sus compromisos laborales.

El problema es que se incluyó también el aspecto de capacitación y desarrollo de las capacidades, destrezas y conocimientos del personal relativos a su desempeño productivo.

Tarea que también por alguna razón no muy clara, se pone en manos de un bien intencionado profesionista del área de humanidades que podrá entender las teorías de educación o comunicación pero que no reúne los atributos y antecedentes profesionales para asimilar la problemática de capacitar gente en las múltiples variables de tiempo y forma que presenta el trabajo real de conformidad con los permanentes e ingentes objetivos de calidad y de la empresa.

"Los grandes errores pertenecen a los hombres de gran entendimiento". -Petrarca.

El aprender
 
EL DR.ARTURO INDA NUESTRO GURU, NOS DICE:
Al aprender en la escuela lo hacemos a base de materias diferentes, estas partes del conocimiento han sido desarrolladas independientes por nuestro sistema educativo, para que seamos capaces de entender el esquema completo y facilitarnos su comprensión y enseñanza, la separamos en fracciones aunque entendemos que todas las partes están conectadas entre si de muy diversos modos y formas.

En el trabajo nosotros pensamos que el problema es que cada quien tiene su propia forma de percibir los enlaces, es aquí donde inicia la irregularidad del pensamiento aplicado al trabajo.

Todas las expectativas que tengamos sobre un acontecimiento o resultado donde participen seres humanos será probable que se de, pero no seguro; bastará que hagamos una suposición de cual será el resultado, para que provoquemos una variación, especialmente si la divulgamos, porque influiremos a otros a esperar que se de el vaticinio.

No en balde tienen tanto éxito los mercaderes de los horóscopos. Nos gusta que nos anticipen la forma en que viviremos los próximos días; nos resulta más cómodo aceptar el pronostico, que hacer el esfuerzo y tratar con acción y constancia que nuestro futuro resulte de la forma en que nos gusta o conviene.

Dentro de nuestro tema de capacitar aprendices y aspirantes a jefes, insistiremos en que nuestras decisiones siempre tendrán que ver con un momento en el futuro, a corto, mediano o largo plazo; ahí es donde aplicaremos la sistematización de nuestra manera de pensar.

Cuando tomamos la decisión de hacer algo, deberemos considerar todas las opciones y los posibles escenarios que podamos visualizar; al escoger alguno, empezaremos a planear como lograr nuestra meta.
Para que aprendamos a aprender organizadamente; necesitamos aprender a compartir nuestra visión con otros; aquí esta la base de la formación de equipos de trabajo.
El establecer un dialogo permanente es indispensable para compartir visiones.

Esta condición de permanente diálogo es tan importante, que es lo que primero se nota como carencia en las organizaciones que están sufriendo una merma en sus eficiencias.

Las primeras señales son la rigidez de las estructuras, la definición extrema de sus componentes y su limitado contacto entre si; sujeto casi siempre a contactos rutinarios, donde los miembros con derecho a voz ejecutan rituales de reconocimiento jerárquico. Uds. las conocen como reuniones de gerentes.

Los efectos de esos contactos poco impactan a las áreas periféricas y a quienes formando parte de la organización, poco o nada pueden hacer por falta de participación en el "dialogo" para detectar e interpretar los signos de obsolescencia de la estructura que se manifiesta como un todo asistémico.

Otra manifestación es cuando no puedes percibir tu futuro dentro de la organización, porque los augures "directores o gerentes" no te comparten su visión a futuro y se comienza a presentar el problema de como vernos dentro de ese todo inescrutable que se llama "mi empresa".
¿Cómo percibimos los acontecimientos que suceden a nuestro alrededor?;
¿Cómo algo sustentado en el pensamiento sistémico organizado, llamado buena administración?,
¿O solo percibimos los eventos como rutina o moda sin profundidad o impacto en el futuro de "nuestra" organización?
¿Nos sentimos integrados a la administración y creemos que nuestras acciones son importantes?
¿Nos dejamos llevar por los acontecimientos, buscando siempre una causa obvia que nos explique porque estamos dando resultados irregulares a pesar de los esfuerzos diarios y tenaces que hacemos cotidiana, aislada y personalmente?.

Sin nuestra percepción, nuestra capacidad para percibir los efectos de cada decisión no funciona y no aprenderemos como miembros de una organización; si esto sucede no podremos prevenir un futuro a mediano o largo plazo, porque la inseguridad sobre el corto plazo nos limitará a tal grado que nos impedirá actuar con tino y quien no esta conciente de si atina o falla, no aprende, si los miembros de una organización no sistematizan su percepción de si mismos como organización, están condenados a perder su razón de existir como seres en crecimiento, porque organización que no aprende, muere; tarde o temprano, se colapsa en implosión que es una muerte sin gloria.

Un orgulloso y eficaz aprendiz de jefe no dejará que los anacronismos limiten su crecimiento. so pena de empezar el descenso y correr la misma suerte

"No pierdas la ilusión de hacer que las cosas sucedan, ¡ actúa ahora! "
 
Condiciones para la capacitación.

Nuestra convicción es que la capacitación deberá ser:

- CONSTANTE,
- CRECIENTE,
- ADECUADA Y 
- OPORTUNA.
Constante.
Porque las variables circunstanciales del proceso y la Rutinitis; ocasionada por la ceguera de taller que afecta al desempeño de cualquier personal, nos obliga a ajustar permanentemente el desempeño de cada uno de los ejecutantes, según sus resultados evidentes.

No hacerlo así, significará demoras en obtener y mantener la mejor calidad de desempeño y por lo tanto deficiencias en los resultados.

Como cada quien tiene su manera de matar pulgas , siempre tratara de regresar a ella. Saliéndose del sistema requerido. jgs

Creciente.
Porque como trabajamos con personas, estas necesitan interesarse en mejorar; tienen que saber que están creciendo, partiendo de un punto ya alcanzado por ellas, a otro superior de conocimientos, destrezas o habilidades.

Es frecuente, que se caiga en el vicio de la repetición de contenidos de programas cuando hay desviaciones recurrentes. No se analiza quien esta fallando y se somete a todos al mismo rollo, resultado; personas aburridas, tiempo perdido, y fallas permanentes.

Las instrucciones de calidad son entendidas y aplicadas en forma diferente en cuanto a precisión según cada persona. jgs

Adecuado.
Porque cada cual debe de ser desarrollado según sus necesidades actitudes y capacidades de aprendizaje; estas son variables de acuerdo al individuo, conforme a escolaridades y capacidades intelectuales de comprensión, asimilación e intereses.
Aceptemos que cada quien ve la vida laboral en forma diferente. jgs

Oportuno
Porque si Uds. intervienen para capacitar en el tema "x" cuando lo necesario para el momento por los imperativos del proceso es el tema "z", la atención de los trabajadores no será la mejor para sus fines; sin contar con que se estará desperdiciando el mejor momento de actuar sobre el tema "z".

La programitis es la madre de la inoportunidad en la capacitación de cada quien.jgs
Recuerden que les dije que era el cuento de nunca acabar

Reflexión.
Como podrán concluir, solo cuando los involucrados en el proceso de seleccionar, capacitar, mantener y desarrollar a la gente, están de acuerdo y mutuamente enterados de las necesidades reales de las operaciones de la empresa o institución, podrán ofrecer resultados que se traduzcan en personal capaz, estable y afín a la misión y objetivos de la organización.   

Nuestros climas organizacionales en el aspecto educativo, tienen que ser ventilados y discutidos por los propios actores.
Hablamos de educativo porque capacitar es educación de adultos, quien piense diferente esta fuera de su realidad.
Hablamos de educación, porque trabajo de jefe es capacitar a su gente, es guiarla, motivarla hacia el resultado que sea mutuamente satisfactorio de producir la riqueza, de crecer como hombres útiles a sí mismos a sus familias y sociedad.
Hacer las cosas sin acercarse a este esquema es perder productividad y lo más valioso en la vida de un aprendiz de jefe; que es la oportunidad de ser guía de hombres o mujeres de calidad.

Insistimos
- Nuestra filosofía.
Como dice Victor Frankl: La voluntad es el factor primordial a promover en el esfuerzo educativo; "educación para trabajadores es hablar de educación de adultos" y esto implica moverse en el terreno volitivo, particularizado y personalizado, en donde no es posible ingresar sin utilizar todos los recursos motivacionales disponibles.

La capacitación siempre tendrá como meta la integración, del desarrollo de las capacidades personales con la comprensión de sus valores culturales.

Complementando la formación en su entorno, de las adecuadas actitudes sociales y el fomento de nuevas metas de superación en lo personal y lo profesional.
La capacitación será:
- Complementaria de las adquisiciones,
- Extensiva de las bases de conocimientos fincados en las experiencias,
- Reformadora de los falsos o incompletos conocimientos y hábitos adquiridos en su trayecto profesional previo al ingreso a la empresa.

Deberá partir de la premisa de que aprendemos partiendo de lo que sabemos; por lo tanto será importantísimo el conocer el punto de partida de cada cual, para complementar, reafirmar, ampliar el cúmulo de conocimientos que en el aspecto socio cultural y profesional posea el trabajador-empleado, y tomando en cuenta las ideas y valores actuales.

Como lo anterior no sucede en las masivas instituciones de educación básica, media o superior, porque a los maestros les pagan por grupo y no por persona,

Deberá suceder en el seno del trabajo, en la empresa, en la planta, en el área, en la oficina, donde si nos pagan por obtener resultados positivos del desempeño de cada uno de nuestros compañeros trabajadores.

Como rubrica diremos que el aspirante a aprendiz eterno de jefe-instructor de adultos-trabajadores, deberá conocer el medio de trabajo, y el medio social para entender, comprender y estimar justamente a las personas sobre quienes se aplicará un proceso de capacitación, que tendrá proyecciones históricas; porque educar adultos es modificar el medio actual y futuro. De nuestra empresa y de la sociedad.

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