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El eterno aprendizaje del jefe

Autor: JORGE GONZALEZ SUAREZ
Curso:
9,33/10 (3 opiniones) |1345 alumnos|Fecha publicación: 28/08/2007
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Capítulo 8:

 Definiciones conceptuales

Resulta vital para este diálogo, el que estemos de acuerdo en los conceptos de fondo, de otra forma será un diálogo de sordos y señales entre ciegos.

Queda claro que quien selecciona, contrata, capacita y delega es la empresa o institución. Será su responsabilidad hacer cuanto de ella dependa para desarrollar las capacidades del personal a quien introdujo a su interior. Por la sencilla razón de que es la responsable de la calidad de sus productos o servicios ante sus usuarios o clientes. No se valen excusas después de que habiéndose cubierto el período de prueba, y se instaló en el puesto al trabajador, este no desarrolle desde su original posición. Estamos hablando de pérdidas de dinero, porque cualquier error en este aspecto tendrá un costo:
- Indeterminado y cuantioso.- por malos desempeños y sus repercusiones en calidad.
- Determinado en la facturación.- por impacto negativo en la opinión de los clientes que ya no compran o cobran sus reclamaciones
- Determinado por ley.- indemnizaciones laborales por despidos injustificados legalmente.

Es responsabilidad de la empresa, tener personal técnica y humanamente capaz en las fases de selección -contratación y durante el proceso de prueba e inducción-adiestramiento inicial, para determinar si un nuevo trabajador cubre todas las expectativas del desempeño requerido.

La causa de fallas durante el proceso de selección-capacitación-instalación del personal, se da principalmente (+-60%) por la falla de "integración-asociación- compromiso" entre los responsables de:
1. selección-contratación
2. los guías-inductores-supervisores del nuevo empleado;

Ambos requieren desarrollarlo hasta el nivel necesario, dándole el seguimiento y el mantenimiento requerido hasta alcanzar los niveles de desempeño.

Esta condición se da cuando de acuerdo a los organigramas funcionales rígidos, el que selecciona-contrata, cree que cumplió su cometido, pasando al nuevo empleado al departamento de operación-servicio pensando que en lo sucesivo la tarea corresponde a los supervisores de línea.

Insistimos, el seleccionador, en la mayoría de los casos reclutador-investigador de antecedentes; se da por satisfecho cuando el supervisor de operaciones entrevista y da el visto bueno al candidato, normalmente sin más recursos que lo observado en una prueba técnica escrita o práctica que dura unas cuantas horas, o lo peor, en una entrevista improvisada, desarrollada en el lugar de operaciones en momentos que se atiende a las necesidades del proceso.

Resulta craso error.
Dejar unilateralmente, el seguimiento de la selección-inducción en las manos, generalmente no calificadas y limitadamente informadas o capacitadas, de los supervisores; además influidas por la necesidad de cubrir el puesto a la mayor brevedad posible;

Así, dos funciones vitales para el futuro del trabajador y los objetivos de la empresa se ejecutan sin coordinación; entre dos personas encasilladas en sus desempeños y que salvo contadas excepciones, no se conocen lo suficiente personal o funcionalmente para ponerse de acuerdo.

Sí, ya sé que eso es lo normal; pero lo normal no es necesariamente lo correcto.

Los hábitos son una segunda naturaleza que destruyen a la primera.- Pascal

Esta es una importante causa que promueve los altos costos que ocasiona la alta rotación del personal y su consecuencia en contra del mantenimiento de la calidad; porque nadie se arraiga si no se le integra y capacita.
El nuevo empleado es una persona insegura; así quiera demostrar serenidad y dominio de sí mismo, recuerden Uds. sus experiencias en esa situación.

Por condición natural el nuevo ambiente le da inseguridad; su seguridad solo se logrará si se convence que "todos" están ahí para garantizarle su tránsito tranquilo y seguro hacia su instalación al puesto.
Es cierto que hay muchos que son golondrinas de paso, pero la mayoría del personal de cualquier nivel, lo que busca es estabilidad; él percibirá la falta de interés o atención en conocer y mejorar sus capacidades o potencialidades, esto es un fuerte motivador negativo para quebrar su deseo de permanencia.

Al concepto Inducción, se le da poca importancia y muy breve tiempo de aplicación. A esta fase en la mayoría de los casos la limitan a recepción vestibular, como si inducción quisiera decir introducir, meter rápidamente.

La inducción es según el diccionario: Persuadir, lo que quiere decir obligar, motivar con razones a creer o comprometerse a hacer algo; no obligar a alguien a aceptar algo o lo que es peor, pintarle el contenido del empleo con engaños para que acepte.

A la gente nueva la debemos motivar a quedarse con nosotros aportándole todas, Sí, todas las razones para convencerlo de que le conviene ser nuestro compañero.
Contradictoriamente, parecería que a todos "reclutadores-seleccionadores-supervisores" les urge deshacerse del nuevo y mandarlo a trabajar, a desquitar con sudor el primer salario; sin importarles las capacidades que lleve para lograr un buen desempeño y las facilidades que se le presten para ello.

Esta es la escena clásica al llegar el nuevo al departamento:
El Supervisor: ¿cómo dijiste que te llamabas? (en el mejor de los casos)
El nuevo: José
El Supervisor: Llama a Juan, el más antiguo del departamento, diciéndole; mira este es José.
Supervisor: bueno José, pégatele a Juan que es el más antiguo, para que vayas aprendiendo.

Así la implantación de la delegación de los objetivos de la empresa, la aplica un trabajador.
Esta escena se repite cada minuto a lo largo y ancho del mundo y todavía nos preguntamos porque las empresas e instituciones son improductivas. La realidad es que nos tomamos más tiempo y cuidado para seleccionar una pieza de repuesto mecánica o un equipo, porque de esas partes ignoramos sus propiedades o características físicas.

Pero caemos en el crasísimo error de pensar que como somos seres humanos, sabemos todo de los humanos, porque como somos muy inteligentes, instruidos y expertos, nada nos queda oculto de seres inferiores cultural o mentalmente, por lo que basta nuestro "pre-juicio" para definir "a priori" si alguien encaja o no en nuestro perfil del puesto.
Pobres mentes miopes automutilantes; desaprendicez de jefe y capitanes del liderazgo autocrático de la teoría X.

Administración de personal
Rectificación conceptual

Clarificando un poco el tema;
La función de administración de personal es atribución de cada supervisor sin importar nivel o área de trabajo.
Su contenido, la orquestación del trabajo de un conjunto humano llamado grupo, equipo etc., dedicado al ejercicio de recursos de cualquier tipo para la obtención de un resultado en forma de producto o servicio.
 
Administración de nuestro personal, no es otra cosa que el empleo coordinado de las capacidades, habilidades y conocimientos de cada uno.

No se confunda con las tareas del departamento también llamado de administración de personal o de recursos humanos, que incluye los aspectos legales y administrativos de la relación laboral empresa-trabajador, desde que se inicia, hasta que se retira; como manejo del mercado laboral y planeación de la adquisición del personal, reclutamiento-selección-contratación, relaciones laborales, sueldos y salarios, prestaciones económicas y/o servicios, aplicación general de normas de seguridad e higiene y todo lo consecuente con las leyes laborales vigentes.

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