Teoría bifactorial de Herzberg

Herzberg analiza la motivación en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales como en el caso anterior. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivación laboral: los factores higiénicos, que no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, y los factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo. Entre los primeros (factores higiénicos) podemos citar: el ambiente físico de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.

Esta serie de circunstancias es, de algún modo, el sustrato básico en el que se desarrollan las relaciones laborales, y su existencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, aunque no motivan de forma directa.Si, por el contrario, se producen fallos o déficit en las mencionadas circunstancias, automáticamente se origina una situación de insatisfacción. Por ejemplo, los asalariados perciben de forma positiva la existencia de unos sueldos correctos y de un ambiente de trabajo grato, pero ello no nos les induce a trabajar más y mejor; no obstante, si las retribuciones son muy insuficientes o hay un mal ambiente laboral, se extiende la insatisfacción, nacen conflictos y la productividad se resiente.

Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar: la promoción en la empresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o de una tarea, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, etcétera. En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aquéllos que otorgan un mayor contenido al trabajo y más responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan. A partir de la teoría de la motivación de Herzberg, se proponen técnicas para dar mayor contenido y relevancia a los puestos de trabajo y, de esa manera, evitar el aburrimiento y la desmotivación. Algunas de las pautas para conseguir el enriquecimiento del trabajo (job enrichment) aparecen en el Texto de apoyo 2.

Texto de apoyo 2

Medidas para enriquecer los puestos de trabajo

«Se puede enriquecer un puesto mediante la variedad, pero también se puede enriquecer:
1. Dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre cosas tales como los métodos de trabajo, el orden en que se realizan y su ritmo o la aceptación o rechazo de los materiales.
2. Estimulando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.
3. Dando a los asalariados la sensación de libertad en sus tareas.
4. Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto terminado y al bienestar de la empresa.
5. Ofreciendo a las personas retroalimentación (información) sobre el desempeño de su tarea, preferiblemente antes de que la obtengan los supervisores.
6. Haciendo participar a los trabajadores en el análisis y en el cambio de los aspectos físicos del ambiente laboral, como pueden ser la disposición de la oficina o de la planta, la temperatura, la iluminación y la limpieza.» KOONTZ y WEIRICH: Elementos de administración. 5.a edición, McGraw-Hill. México, 1991.

Nota: Con este capítulo hemos llegado al final del curso. Recuerda que este trabajo es un fragmento del libro " Recursos humanos " del autor V. del Valle, J. L. Gómez, publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-4170-9).