Las empresas y las organizaciones en general funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía se denominan factores de producción. Éstos son de diversa índole, a saber: materias primas, recursos energéticos, maquinaria, recursos humanos, etc. Su importancia varía según la actividad y la tecnología utilizada; pero en toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, existe un elemento imprescindible sin el cual la marcha de la misma es impensable: este factor crucial e insustituible es el personal.

Sin recursos humanos (trabajadores, técnicos, cuadros y directivos), el funcionamiento de las empresas y de las organizaciones no es posible. La gestión de los recursos humanos y su inserción dentro de la organización dependen en buena medida de la «cultura» que exista en la misma; esto es, de los valores, costumbres e ideas que predominan en el seno de la entidad (véase el Caso práctico 1).

Caso Práctico 1

En una empresa determinada se valora la autonomía y la creatividad de los que trabajan en ella, por lo que se consideran como méritos, para todo el personal, la consecución de objetivos y las propuestas para mejorar el trabajo.
Por el contrario, en otra entidad fuertemente jerarquizada, se establecen objetivos, pero sólo se evalúa según los mismos a los directivos, que habitualmente no tienen en cuenta las iniciativas de sus subordinados; se considera esencial el cumplimiento preciso y puntual de las órdenes recibidas y se establecen controles rígidos de personal.

En el primer caso estamos ante una cultura participativa y creativa; en el segundo, ante una cultura empresarial centralizada y autoritaria. Evidentemente, el papel que desempeña el factor humano en una y otra entidad es, sin duda, muy diferente. Como dicen Pereda y Berrocal1, «la cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa; o que, por el contrario, se consideren como un recurso ». Si los trabajadores se consideran exclusivamente como un gasto, las políticas en esta materia se dirigirán esencialmente a la reducción de costes salariales, sin tener en cuenta otros factores. Por el contrario, cuando el factor humano se estima como un recurso para la empresa, primará la perspectiva del valor que aportan las personas a la organización, y las retribuciones se fijarán en relación con éste. Aunque a primera vista pudiera resultar paradójico, la segunda perspectiva suele ser más rentable que la primera.

Nota: Este curso forma parte del libro " Recursos humanos " del autor V. del Valle, J. L. Gómez,  publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-4170-9).