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Empresa. Mentoring y coaching

Autor: Pearson Educación
Curso:
9/10 (2 opiniones) |2060 alumnos|Fecha publicaciýn: 06/04/2010
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Capýtulo 3:

 Rol del mentoring en empresas. Crear valor en la organización (1/2)

1.3. EL PAPEL DEL MENTORING EN LAS EMPRESAS: CÓMO CONTRIBUYE A LA CREACIÓN DE VALOR

Un estudio de Peer Resources en las 2.000 empresas canadienses más productivas ha revelado que el 66% ha implantado programas de mentoring para contribuir a sus objetivos de negocio: desarrollar el potencial de liderazgo, potenciar el desarrollo profesional de los empleados más recientes, mejorar los planes de sucesión y alimentar la cantera de talento para desarrollar futuros empleados.

En la literatura organizacional resulta ya una constante aludir a los cambios permanentemente acelerados que provocan la rápida obsolescencia de conocimientos y habilidades, por lo cual las empresas e instituciones han de convertirse en organizaciones que aprenden si quieren ser competitivas y perdurar.

El aprendizaje continuo, en todos los niveles y áreas de la organización, es necesario para crecer, innovar, mejorar e incluso para sobrevivir.

Para alcanzar y sostener el éxito, las organizaciones tanto públicas como privadas necesitan empleados capacitados y comprometidos con la misión corporativa, que se impliquen y pongan en juego sus talentos para aportar valor. Por ello se ha de promover una nueva cultura de aprendizaje, que apueste por apoyar el desarrollo de sus profesionales y directivos.

Como parte de este cambio cultural, la responsabilidad sobre los procesos de aprendizaje se ha ido descentralizando progresivamente, desde los departamentos especializados hacia los jefes directos, con resultados variables por sus limitaciones de disponibilidad y las inherentes a su rol, que implican una relación mediada por la obtención de resultados.

La tendencia al adelgazamiento de las áreas no directamente vinculadas a la producción o comercialización ha desembocado en la reducción de la capacidad de gestión de los departamentos de formación y desarrollo. Por ello, los programas de mentoring, con su organización distribuida, constituyen herramientas poderosas para la diseminación de los conocimientos, muchas veces producidos internamente, con un enfoque aplicado que asegura la transferencia y, además, con un coste menor que un plan extensivo de formación.

Más aún, los empleados son los auténticos beneficiarios de mantener actualizada su capacidad y empleabilidad, por lo que son quienes han de asumir la responsabilidad de su propio aprendizaje utilizando, entre otros, los medios que ofrece la compañía. Tanto los profesionales como los directivos son los responsables de dirigir su propia carrera y crecimiento profesional, siendo el mentor una figura clave para ayudarles a encontrar su camino dentro de la organización.

Como parte de un proyecto más amplio de gestión del conocimiento, o por iniciativa de las áreas de formación y desarrollo, los programas de mentoring se están generalizando como un medio efectivo de difundir internamente el know how, ampliar la capacidad, potenciar la innovación, mejorar la calidad directiva y ofrecer una carrera atractiva a los profesionales con talento para mantener su vinculación y compromiso.

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