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Desarrollar el capital humano

Autor: Elisa Esther Valdés Peréz
Curso:
9,85/10 (13 opiniones) |32713 alumnos|Fecha publicación: 04/02/2005
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Capítulo 18:

 Orígenes Del Empowerment

Todavía hoy si le pedimos a un alto directivo de una gran empresa moderna que defina el Empowerment, podemos escuchar que "consiste en decir a la gente lo que quieres de ellos, darles recursos, y dejarles solos,". Esto habría sido impensable en algunas décadas atrás, y de hecho MacGregor suscito gran controversia. Pero según los expertos, eso no es suficiente "solo hay un Empowerment, cuando los empleados sienten que pueden tomar la iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso mas allá de sus responsabilidades asignadas, es decir su creen que algo debe hacerse y pueden hacerlo, lo hacen sin temores". Naturalmente, visto así, el Empowerment suscita reservas en algunos directivos que prefieren verlo de otra manera, tal vez porque piensen que su personal no esta preparado.

Primer se cedió, o quizás se simulo ceder poder a personas claramente escogidas, a través de equipos de personas, posteriormente a principios de los 90, surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso, surgía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de desarrollo. Con lo cual se va gestando el desarrollo del espíritu de pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en colaboración. Los trabajadores se vieron quizás sorprendidos por la oportunidad de formular públicamente sus puntos de vista, y quizás contrastarlos incluso con sus superiores. Justamente, la presencia de distintos niveles jerárquicos condicionaba en muchos casos la comunicación interna del equipo, había en esos casos, un cierto clima de autoridad vigilante.

Surgieron, por consiguiente, los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación de los directivos. Como ejemplo en Estados Unidos, algunas primeras empresa que empezaron a utilizar el Empowerment como método de gestión,  Texas Instruments, Procter&Gamble, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena hotelera obtuvo en premio nacional a la calidad en el año 1992, de modo que sigue apostando por su formula básica de: Competencias + Empowerment + Excelencia.

En aquella época, había mas liturgia con respecto al reconocimiento es decir entrega de premios, foto incluida, sobre todo al reconocimiento a  un mayor compromiso de los trabajadores con la organización, al desarrollo del profesional continuo, al trabajo en equipo. Sin embargo el cambio cultural supone modificaciones en las creencias, y valores compartidos, y viene a reconsiderar el status quo, no cabe sorprenderse de que haya encontrado algunas resistencias, ya que cuesta mucho transformar viejas creencias, arraigadas, "los jefes están para pensar, y los subordinados para trabajar", "la mentira es una legitima herramienta de gestión", "las personas solo se mueven por dinero", "la comunicación interna distrae a los trabajadores y genera problemas", la idea central es renovar el cultivo de valores incorporando elementos como la pro actividad, la autocrítica, o la creatividad, además no pocos directivos, pensaban que los cambios no iba n con ellos , que estaban por encima del cambio. Sin embargo el reconocimiento de la mayoría de edad de los trabajadores, la reducción de pasar de "nosotros" y el "ellos", parecen imparable e irreversible. Hoy resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorización  para consultar información necesaria, como también deba conseguir la firma de su jefe para cobrar dinero de un taxi utilizado para visitar un cliente,  o peor aun deba limitarse a  acatar decisiones que no comparte para lo cual hay que seguir avanzando en el cambio político y social como lo vienen realizando aquellas empresas convencidas en un modelo de gestión moderna acorde a los  nuevos tiempos "el Empowerment".

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