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Desarrollar el capital humano

Autor: Elisa Esther Valdés Peréz
Curso:
9,85/10 (13 opiniones) |32713 alumnos|Fecha publicación: 04/02/2005
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Capítulo 11:

 Evaluación de las competencias

Sin el ánimo de aburrir a nadie, es evidente que antes de tratar el tema de la evaluación de competencias, echemos un somero vistazo a la evaluación tradicional.

Como es de suponer, casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por la  educación superior. Tenemos; por lo tanto, experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes.

Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.

Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir "nunca", fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales.

Este dato no es menor, ya que según un reciente estudio efectuado entre las empresas suecas, estas asignan a las competencias individuales y sociales un peso del 70% respecto de las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo. Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector terciario, o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta de empleos (sobre un 65% de los cargos disponibles). Luego, la evaluación de competencias conductuales tiene, para estas sociedades y empresas, una importancia vital.

Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.

En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente.

Capítulo anterior - Tipos de competencias

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