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Contratación, Nóminas y Seguros Sociales

neo neo

Autor: neo neo
Curso:
6,79/10 (53 opiniones) |44966 alumnos|Fecha publicación: 03/12/2004

Capítulo 2:

 El Contrato de Trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

Para que exista contrato de trabajo es necesario que concurran los siguientes requisitos, art. 1.1 del ET:
- Voluntariedad.
Dependencia. Manifestada por el deber de obediencia del trabajador y por la correspondiente potestad del empresario para tomar decisiones.
Ajeneidad. El trabajador debe ser ajeno a los frutos, a los riesgos y a los medios de producción.
Retribución.

Supuestos específicos. Exclusiones

Determinadas prestaciones de servicios no se consideran relación laboral ordinaria y quedan excluidas como objeto del contrato de trabajo:
- Exclusiones de lógica jurídica. Se excluyen porque no se da alguna de las características del contrato de trabajo:
* Trabajos no retribuidos: Amistosos, benévolos, etc. 
* Trabajos obligatorios: Servicio militar, prestación social sustitutoria, etcétera.
* Consejeros en sociedades.
* Trabajos familiares.
* Representantes por cuenta propia.
* Agentes y corredores de comercio.

- Exclusiones de política jurídica o económica:
* Funcionarios públicos (Regulación administrativa).
* Personal estatutario.

Exclusiones ilegales:
* Personal de notaría.
* Personal de registro.

Otra exclusión son los transportistas administrativos que, al amparo de autorizaciones administrativas de las que son titulares, realizan este tipo de transporte, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostentan.

Existe otra serie de prestaciones de servicios que presentan alguna especialidad y que, por lo tanto, no son consideradas como relaciones laborales ordinarias. Son las denominadas relaciones laborales de carácter especial (art. 2 ET), y requieren una regulación específica, ya que alguna de las características del contrato se ve atenuada. Estas son:
- Personal de alta dirección.
- Servicio del hogar familiar.
- Penados en las instituciones penitenciarias.
- Deportistas profesionales.
- Atistas en espectáculos públicos.
- Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllos.
- Trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
- Estibadores portuarios.
- Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

Forma del contrato

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. También los contratos de estibador portuario, los celebrados con ETTs, y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Del mismo modo, requieren de forma escrita los contratos que establezcan las relaciones laborales especiales de los deportistas profesionales, de los artistas en espectáculos públicos, de los representantes de comercio y el contrato de minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.

Los efectos que se pueden derivar de la ausencia de forma escrita van desde la mera sanción administrativa, hasta la presunción iuris tantum de que el contrato se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

El contrato del personal de alta dirección puede formalizarse tanto por escrito como de palabra.

Se exige que el contrato se realice por duplicado, uno para cada parte contratante.

La copia básica que ha de realizarse de todo contrato que deba celebrarse por escrito, salvo el del personal de alta dirección, ha de remitirse a la Oficina de Empleo.

Pactos escritos

Determinadas cláusulas han de constar por escrito, aunque el propio contrato sea verbal. Es el caso de:
- La posibilidad de que un trabajador asocie a su trabajo un auxiliar o ayudante. De ocurrir así, el empresario lo será de ambos.
- La concertación de un periodo de prueba.
- El pacto de permanencia en la empresa, que no puede exceder de dos años.

Duración del contrato

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente. Las partes contratantes son libres para establecer la duración que estimen conveniente.

El contrato se presume por tiempo indefinido si no existe un pacto escrito limitando su duración, presunción iuris tantum, es decir, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

La jornada de trabajo

Queda a la libre voluntad de las partes el establecimiento de lo que estimen oportuno en orden al tiempo de jornada de trabajo, horarios, fiestas y permisos, así como para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato, en cuanto no figuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente.

Promoción interna

Se da la posibilidad de que un trabajador común de la empresa resulte promocionado a un puesto de alto cargo de la misma o de otra que mantuviese con ella relaciones de grupo o asociación similar, exigiendo en todo caso un contrato escrito.

Las partes son libres para especificar en el contrato, si el nuevo sustituye al anterior o si tan sólo lo suspende. De no existir notificación expresa, la relación laboral común queda suspendida. De optarse expresamente por la sustitución, tal novación sólo producirá efectos una vez transcurridos 2 años desde el correspondiente acuerdo novatorio. Esto se establece para evitar la utilización de la promoción interna con carácter fraudulento.

Prohibición de competencia y pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato

El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas. Es un trabajador de plena dedicación con la empresa a la que presta sus servicios sin necesidad de que esta plena dedicación se pacte expresamente. Esta plena dedicación podrá cesar por pacto escrito en contrario o por autorización del empresario.

La prohibición de celebrar otros contratos de trabajo no alcanza a situaciones que quedan fuera de la órbita del ordenamiento laboral, como lo es el desempeño en una entidad, del cargo de consejero o miembro del órgano de administración de empresas societarias.

Pacto de permanencia en la empresa

Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término fijado. Para el personal de alta dirección no hay establecido un límite máximo de duración del pacto de permanencia.

Validez del contrato

El contrato de trabajo puede ser total o parcialmente nulo. La nulidad puede proceder de la inexistencia o vicios del consentimiento (error, violencia, intimidación, dolo), de la imposibilidad o ilicitud del objeto, así como de la inexistencia o ilicitud de la causa.

- Nulidad total. Si el contrato de trabajo resulta nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

- Nulidad parcial. Si resulta nulo sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados: Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenio colectivo, usos y costumbres locales y profesionales.

Derechos y obligaciones de los contratos

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

Obligaciones del Empresario

Con el trabajador

Cuando la relación laboral es superior a cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Los elementos esenciales y condiciones del contrato de trabajo que el empresario debe poner en conocimiento del trabajador, por escrito, antes de la finalización del mismo y, como máximo, en el plazo de 2 meses desde el comienzo de la relación laboral o de 1 mes desde la efectividad de la modificación, son los siguientes:
- Identidad de las partes.
- Fecha de comienzo y duración previsible.
- Domicilio social de la empresa o del empresario y del centro de trabajo. Se hará constar si el trabajador va a prestar servicios habitualmente en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes.
- Categoría, grupo profesional del puesto, caracterización o descripción resumida del mismo.
- Salario base inicial y complementos salariales, así como periodicidad de pago.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Duración de las vacaciones y modalidades de atribución y determinación de las mismas.
- Plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible, modalidades de determinación de dichos plazos.
- Convenio colectivo aplicable.

Esta obligación de información no es de aplicación a las relaciones laborales inferiores a cuatro semanas, ni a las especiales del servicio del hogar familiar y de los penados en instituciones penitenciarias.

Con los representantes legales de los trabajadores

El empresario debe entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el plazo de 10 días.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado.

Con el Servicio Público de Empleo

Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo, en los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarse por escrito; o comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.

Cuando sea obligatorio el registro de un contrato en el SPE, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de copia de los contratos o de sus prórrogas o a través de medios telemáticos en la forma que reglamentariamente se determine.

La utilización de los medios telemáticos la podrán realizar los sujetos obligados a comunicar el contenido de la contratación laboral y las empresas y profesionales colegiados que ostenten la representación de las empresas en cuyo nombre actúen.

La autorización administrativa para el uso de medios telemáticos tendrá validez en todo el territorio estatal, deberá contener los datos de la empresa contratante y los datos personales de su representante y deberá resolverse en un plazo máximo de 15 días. Los Servicios Públicos de Empleo están obligados a incorporar a la base de datos del INEM, compartida con dichos servicios, todos los datos definidos como obligatorios por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Los trabajadores podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte.

Las referencias efectuadas a los Servicios Públicos de Empleo se entenderán realizadas al Instituto Nacional de Empleo y a los correspondientes Servicios Públicos de Empleo en las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la gestión realizada por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación.

Obligaciones del trabajador
- Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
- Cumplir las medidas de seguridad e higiene.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
- No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.Ç
- Contribuir a mejorar la productividad.
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Derechos del trabajador
- A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
- A la promoción y formación en el trabajo.
- A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
- A la integridad física y a la intimidad.
- A percibir puntualmente la remuneración pactada.
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Obligatoriedad de contratar a minusválidos

Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación.

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de la obligación de contratar minusválidos, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre y cuando se apliquen las medidas alternativas determinadas reglamentariamente.

Periodo de prueba

Es el espacio de tiempo, libremente concertado por el trabajador y el empresario, durante el cual cualquiera de las partes, unilateralmente, puede dar por terminada la relación laboral que les une, comunicación que debe realizarse antes de finalizar el periodo de prueba, pero sin necesidad de alegar causa alguna, ni preaviso, salvo pacto en contra. El empresario no está obligado a indemnizar al trabajador, por la resolución del contrato, durante el periodo de prueba.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Si se hace, se entenderá nulo.

Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores. En empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

La finalidad del periodo de prueba es la de permitir al empleador contrastar la aptitud profesional del trabajador para el desempeño de la actividad que se le encomienda. Por su parte, permite al trabajador conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeña, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.

Tras el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad.

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