Concepto

Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal. Con la última reforma desaparece la limitación del 77% de la jornada laboral. Su duración se entenderá a tiempo indefinido cuando:
- Se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
- Se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial, podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando suponga la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las realizadas para reparar daños extraordinarios y urgentes.

Forma

Debe formalizarse necesariamente por escrito, en modelo oficial. En el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá prestar servicios. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

La conversión de un trabajo a tiempo completo, a un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo dispuesta por el empresario. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.