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Capýtulo 11:

 Evaluación de Competencias. Introducción

Si bien resulta clave, por una parte, determinar cuales son las "competencias requeridas", por la otra, estas no cobrarían un sentido si no conocemos a través del diagnóstico o evaluación, como las mismas se presentan  en los distintos individuos, detectando de esta manera necesidades de desarrollo con la finalidad de implementar una serie de acciones que propicien el perfeccionamiento de las mismas.

Y es por esto que, desde hace algunos años, se ha incrementado el número de  organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros más que por el cumplimiento de las tareas, por las competencias que estos sean capaces de demostrar en el desempeño de sus funciones.

Un ejemplo ilustrativo en este sentido, lo constituye el procedimiento propuesto por Kaplan  y Norton en 1996 (citado por Cardona y  Chinchilla, 1999) el cual se conoce como "Cuadro de Mando Integral",  (Balance Score). En este se agregan indicadores de competencias a los indicadores de resultados y se haya una media ponderada para obtener un indicador final, el cual está asociado a una retribución variable.

Desde mi punto de vista, esto pudiera tener sus ventajas, aunque coincido con Cardona y Chinchilla, cuando al referirse a este procedimiento plantean que en el mismo se mezclan dos realidades distintas: los objetivos y las competencias, lo que puede producir percepciones de falta de justicia comparativa, las cuales resultan muy negativas para la motivación y el rendimiento de los empleados, llegando a socavar la capacidad creativa e innovadora de estos.

Y en este sentido, no dejan de tener razón. Las competencias resultan "variables" nada fáciles de medir, en comparación con los objetivos, a la vez que su desarrollo requiere de una motivación intrínseca más que de una compensación "de fin de año". Por lo tanto, requieren de un tratamiento diferente al ser evaluadas, ya que si bien son objetivas, en cuanto a que son observables, también son subjetivas, en cuanto a la percepción que de ellas tiene el examinador.

En los cinco capítulos siguientes, se hará referencia a algunos de los métodos y/o técnicas que son utilizados actualmente en el diagnóstico de competencias.

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