Casi concluyendo con el este curso, pienso que sería interesante ofrecer una panorámica sobre el estado actual de los sistemas de gestión  por competencias, que han sido implantados por más de tres años en distintas organizaciones del mundo. Estos datos fueron revelados en una investigación realizada por Guillermo Santos Fernández, quien examinó un total de 20 empresas en el pasado reciente.

Según los resultados, la gran mayoría de estas empresas han secuenciado en el tiempo las distintas aplicaciones en que se concretan sus planes para la gestión por competencias. Las aplicaciones más comunes, tanto por su extensión entre las empresas como por ser generalmente las primeras en implantarse, giran en torno a la planificación del desarrollo empresarial. Estas pueden dividirse en tres grupos:

1.       El modelo de competencias se utiliza, bien como marco genérico de desarrollo, o bien aplicado a perfiles de puestos en función de aportar más información a los empleados acerca de sus puntos fuertes y necesidades de mejora. Estos modelos ilustran los comportamientos en cada nivel del desarrollo de las competencias, de manera que quede reflejado, por una parte, las conductas requeridas, y por la otra, la medida en que las necesidades de mejora que se llevan a cabo son efectivas para alcanzar el nivel deseado.

2.      En este segundo grupo, las aplicaciones más comunes están relacionadas con la selección, evaluación del desempeño, y la promoción, para  lo cual se requiere de un perfil de referencia (que competencias son necesarias para el puesto o rol y en que nivel), ya que las mismas están basadas en comparaciones entre las competencias requeridas  y las demostradas por el candidato o empleado.

3.      El tercer y último grupo de aplicaciones corresponde al empleo de las competencias como un criterio para la individualización retributiva de los empleados, conjuntamente con resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño.