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Cómo gestionar empresas familiares

Autor: Guillermo Salazar Nava
Curso:
8,64/10 (143 opiniones) |17351 alumnos|Fecha publicación: 04/08/2004
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Capítulo 13:

 Preguntas Frecuentes al Consultor III: Liderazgo en el Relevo

P: Aún no he podido detectar cuál de mis hijos me sucederá cuando yo me retire. En mi empresa familiar, tres de mis hijos se han estado incorporando a lo largo de estos años en diferentes funciones. El mayor, desde los dieciocho años, ha estado junto a mi a pie de fábrica. El segundo se ha incorporado recientemente, luego de haber adquirido experiencias y conocimientos en la planta del cuñado. El tercero (en este caso la tercera), se ha incorporado hace un par de años al área de ventas y marketing. De todos ellos, ¿cómo podré detectar quién debe ser el líder de los tres?¿Quién será el nuevo emprendedor?

R: El gran tema de las empresas familiares es el de la sucesión. Y solemos asociar al éxito de la sucesión en la dirección de la compañía con una palabra: compromiso. En el caso específico que plantea, con todo el respeto, trataría de recomponer la pregunta, no limitando la variable a la capacidad de emprendimiento.

Cuando hablamos de relevo generacional, entendemos a la segunda generación de accionistas de una empresa familiar como un verdadero equipo de trabajo donde se asumen los papeles que el grupo determine, pudiendo llegarse (preferible y altamente recomendable, vía consenso) a discriminar las tareas dentro de la compañía, dentro de las funciones en la que cada quién mejor se desempeña y, sobre todo, más cómodo se sienta con los compromisos que debe asumir.

El problema parece ser que confundimos liderazgo con emprendimiento. Y esto es algo que difiere particularmente en una etapa u otra de la empresa familiar. No necesariamente los sucesores deben adquirir las mismas destrezas de su sucesor. Deben centrarse más en la dirección y administración que en el ejercicio de la autoridad.

Hay algo que siempre debemos recordar, y es que el emprendedor, esta persona (sea hombre o mujer), autora de una idea que una vez cristalizó en una organización con éxito, es irrepetible. Lo que le toca al relevo es sustituir las funciones del cargo que queda vacante, acondicionando la nueva estructura a los escenarios, personajes y responsabilidades que acompañan al cambio generacional.

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