El equipo falla, simplemente por alguno o varios de los siguientes motivos:

1.   Sus metas no están claras o bien definidas. El jefe no las clarificó.

2.   Hay divergencias entre los miembros del equipo. El jefe no ha sabido limarlas.

3.   Los objetivos de las personas que los componen no van en la misma línea que los de la empresa. El jefe ha de saber dirigir hacia el mismo vértice todos los objetivos

4.   Su trabajo no va siendo evaluado. El jefe tendría que irlo evaluando.

5.   No se le da el feedback necesario. El jefe tenía que dárselo.

6.   El rol de cada componente del equipo no está claro. El jefe no lo supo definir.

¿Son necesarios más motivos para señalar claramente con el dedo quien es el responsable de que falle un equipo de trabajo?

Podríamos decir que un equipo es un conjunto de personas que realiza un trabajo bajo la dirección de un jefe capaz de fomentar la cohesión entre sus miembros y el compromiso de cada uno de ellos para conseguir unos objetivos determinados.

¿Tiene los objetivos claros, el responsable del equipo?

¿Da ejemplo el jefe y va delante del equipo en el trabajo del día a día?

¿Es el responsable del equipo un individualista?

¿Cómo se relaciona el jefe del equipo con sus miembros?

¿Sabe el jefe colocar a sus colaboradores en situaciones difíciles?

La actitud del jefe es una actitud frente y hacia sus colaboradores.

¿Qué puede usted hacer concretamente en su equipo para estimular la cohesión  y potenciar la motivación?

1.   Felicitar con frecuencia por el trabajo bien realizado y aprobar abiertamente las actitudes positivas. Porque las personas tendemos a repetir todo lo que nos hace sentir exitosos.

2.   Reconocer más a menudo el buen comportamiento, que criticar el malo. Las personas lo necesitan.

3.   Interesarse sinceramente por el trabajo de los que dependen de usted, y reconocerlos también socialmente. Los colaboradores agradecen que sus jefes se interesen también por otras cosas que no son el rendimiento laboral.

4.   Mantener un buen clima de simpatía y cordialidad. Es el elemento compensatorio entre el reconocimiento y la crítica.

5.   Nunca criticar en ausencia. La crítica en ausencia, provoca una reacción que difícilmente podrá usted borrar de la memoria de colaborador criticado, pues se habrá generado un resentimiento difícil de olvidar.

6.   No critique delante de otros. Hágala en privado. La crítica en privado realizada correctamente será beneficiosa para las futuras relaciones con sus colaboradores.

7.   No mezcle la crítica del tema importante con otros banales, ya que así desvía la atención del tema a destacar.

8.   No pase factura de actuaciones incorrectas anteriores. Solo conseguiría generar rencor en su colaborador.

9.   Critique la actuación incorrecta. No a la persona. Es importante que la persona como tal no se sienta herida.

10. Las personas reaccionan con odio o rebeldía si la crítica es demasiado dura. No critique con acritud.

11. Antes de emitir la opinión sobre algo ocurrido pida explicaciones a la persona yendo al principio y al fondo de la cuestión.