Podríamos asemejar el despido a un divorcio. Una de las partes, o ambas de común acuerdo, deciden interrumpir su convivencia.

Miedo, ansiedad, incertidumbre son sentimientos que envuelven ambas partes. Una de ellas ha de plantear la cuestión. ¿Cuáles son las razones que se presentarán para tal decisión?

Si la otra parte accede de buen grado no será un problema. Sin embargo, si hay enfrentamiento de intereses será cuando se tenga que encontrar una solución que satisfaga a ambos.

Para el jefe que haya de comunicar la noticia, puede ser un mal trago, ya que esta actuación puede estar cargada de explicaciones técnicas legales, relaciones humanas, por lo que  es un tema que ha de ser muy bien conducido. Pero una vez rescindido el contrato sigue el día a día en la empresa.

En cambio para el colaborador que la recibe generalmente es algo más, un trauma físico, emocional y financiero. La empresa ha de tratar de atenuarlo, dentro de sus posibilidades.

La entrevista en la que se le comunique al colaborador su cese en la empresa ha de celebrarse abordando el tema sin rodeos. Se le han de exponer los motivos de la decisión y explicar todo el proceso interno que ha seguido su caso, pasando a exponer la indemnización que se le propone estando preparado ante las posibles reacciones y preguntas. El jefe no se ha de disculpar, ni discutir. Tampoco hacer falsas promesas. Conviene dejar concreta la fecha del cese y entrar a tratar el plan logístico que comprenderá la planificación cuidadosa de los traspasos de los trabajos y proyectos pendientes, el plan de outplacement, así como la burocracia correspondiente a las relaciones legales, escritos de notificación, etc.

El plan humano contemplará desde la primera entrevista en que se comunica el despido hasta la despedida del último día de trabajo.

En este periodo aunque el departamento de RRHH de el soporte necesario, es el jefe directo quien deberá asumir la responsabilidad de los contactos con el colaborador que se va.

El outplacement es una solución práctica y económica para la empresa, ya que cumple con tres requisitos importantes:

·         Favorece la imagen de la empresa entre su personal.

·         Reduce el riesgo de juicios

·         Da un mensaje positivo a los que se quedan.

En cuanto al cálculo de la indemnización es un tema prioritario y delicado por cuanto puede ser motivo de desacuerdo. Su cálculo ha de tener en cuenta siempre los siguientes factores:

·         Puesto que se desempeñaba

·         Antigüedad en la empresa

·         Edad

·         Motivo de la baja

Es importante comunicar, hacer saber o difundir al personal que se queda, los motivos del cese, aunque en algún caso habremos de obviar detalles para mantener la dignidad del colaborador saliente.

Pero siempre desde la ética, y pensando que los colaboradores que se quedan han de seguir confiando en la empresa.

La salida de la empresa ha de ser a través de un despido ético y humano, lo cual redundará en beneficio del buen clima laboral de los que continuarán mañana.