De una oficina de personal a una gerencia de capital humano.

La jefatura de personal ha sido reemplazada, sobre todo en las grandes empresas, por una posición que exige un visión estratégica de la gestión del capital humano que trabaja en nuestra empresa. Definir las características del seño (o señora) que aparentemente regían los destinos de los empelados de cualquier empresa de cierta magnitud en el pasado parecía tarea sencilla. Haciendo abstracción de la categoría histórica y ubicándonos en el presente, la existencia de un jefe de personal o de un gerente de recursos humanos, no depende del volumen o de la importancia de la empresa, sino del tamaño del "cerebro" del empresario.

Las grandes corporaciones tienen el panorama muy claro y tratan de el factor empleo como una cuestión estratégica, dando prioridad desde el área de capital humano a todo lo que sea capacitación, gestión, organización y técnicas de estimulo; en tanto que las empresas pequeñas y familiares no cuentan con recursos económicos para pensar en términos de estrategias elaboradas. La gran incógnita es saber que pasa con esa franja de organizaciones medianas, en las que se advierte la coexistencia de esquemas actualizados con estructuras paternalistas, según las cuales, en ultima instancia siempre decide el dueño.

Y es aquí donde se pone en juego el tamaño cerebral del empresario, porque si el órgano pensante es pequeño, se insistirá con el jefe de personal; en cambio, si es mas grande, se actuara en términos de capital humano. Los jefes de personal tradicionales eran -y en muchos casos siguen siéndolo- empleados jerárquicos y enérgicos que tenían y tienen como tarea especifica el encuadre estadístico y disciplinario de la plantilla de trabajadores de una organización: seguimiento de solicitudes de empleo, control de horarios y ausentismos, reportes sobre conductas y control de lo actuado en materia de liquidación salarial.

Las funciones, en cambio, de un gerente del departamento de capital humano, son de una naturaleza mas estratégica. Estas  gerencias trabajan en intima relación con cada una de las unidades de negocio de las corporaciones y centran su actividad en la gestión integral del factor capital humano: políticas de contratación y empleo, mecanismos de integración y estimulo mediante la participación activa del capital humano, capacitación y desarrollo personal. Cuando se crearon las gerencias de relaciones industriales, ya entrada la década de los 70´s del siglo XX, las responsabilidades comenzaron a repartirse y las tareas estadísticas, disciplinarias y de relaciones con las organizaciones sindicales quedaron en manos de distintas jefaturas.

Fueron las funciones de mayor contenido estratégico las que pasaron a depender del departamento de capital humano en sus tres divisiones operacionales: capacitación y desarrollo, remuneraciones y comunicación con el personal. Actual y afortunadamente aquellos esquemas de tradicionales quedaron superados a punto tal que una empresa como la japonesa Toyota, creo un sistema de producción, que se basa entre otras cosas, en la filosofía oriental llamada "kaizen" que traducida literalmente al español significa "desarrollo constante", donde cualquier empleado de la corporación esta capacitado para plantear innovaciones productivas, tecnológicas o de comercialización a sus superiores y ante un comité especializado.

Todos estos principios surgieron de una concepción estratégica del departamento de capital humano, ¿sucede lo mismo con nuestra organización o franquicia?.