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Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

Autor: osvaldo rojo
Curso:
8,20/10 (5 opiniones) |18119 alumnos|Fecha publicación: 13/12/2006
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Capítulo 1:

 La revolución del conocimiento

En 1961, el profesor Theodore Schultz de la universidad de Chicago, enunció por primera vez el concepto de que las habilidades y conocimientos humanos son una forma de capital.  Se expresó de la siguiente manera: "Aunque es obvio que la gente adquiere destrezas útiles, no es obvio que estas destrezas, conocimientos y actitudes son una forma de capital y que es parte de una inversión deliberada que ha crecido en el mundo occidental en forma más rápida que el capital convencional y ese conocimiento es la característica esencial de nuestro marco económico".

A principios de los '90 el profesor James Appleberry, Presidente de la Asociación Estadounidense de Colleges y Universidades estatales señala que el conocimiento crece cada vez más rápido:

·           En 1750 se duplicó por primera vez el conocimiento de la humanidad desde los tiempos de Cristo.

·           Recién en 1900 se repitió el fenómeno. La siguiente duplicación ocurrió en 1950.

·           Hoy se duplica cada 5 años (a fines de los 90 cada 4 años y fracción).

·           Se estima que en el ario 2020 el conocimiento aumentará al doble cada 73 días.

Además señala: "Durante su vida laboral, los actuales egresados de carreras universitarias deberán estudiar el equivalente a cinco carreras, cuatro de las cuales todavía no existen".

También a principios de los 90, en la Harvard Business Review en el artículo "La nueva revolución de la Productividad", el profesor Peter F. Drucker enfatiza la gestión de la inteligencia y los servicios como la clave para la mejora de la productividad hoy.  En su presentación declara: "Hace cien años Frederick Taylor puso en marcha una revolución que acabaría derrotando a Marx.  Al estudiar la forma de ejecutar de un modo más eficaz el trabajo de fabricar y mover cosas, Taylor puso los cimientos para las ganancias en productividad industrial que permitieron a los obreros corrientes ganar salarios de artesanos especializados.  Hoy, las economías desarrolladas necesitan otra revolución de productividad: esta vez en el trabajo intelectual y en los servicios.  El país que primero logre tales ganancias de productividad dominará económicamente el siglo próximo".

En marzo de 1996, la Harvard Deusto Business Review publicó un artículo, sobre los activos intangibles de la empresa (aquellos no reflejados en el balance que permiten a las empresas generar rendimientos técnicos superiores) de Eusebe Nomen titulada "Activos Intangibles y Política de Empresa, de la máquina a la expresión de la idea", en el que se declara: "La economía mundial presenta un exceso de capacidad de producción, de capacidad de extracción de recursos naturales y de capacidad de transporte. Al mismo tiempo, nuestra sociedad dispone de rápidos sistemas de comunicación y de un eficaz sistema financiero.  La diferenciación viene, por tanto, de los activos intangibles".

Por otra parte, expresa: "Los activos intangibles nacen de la actividad humana".  Más adelante agrega, "si los activos intangibles nacen, se hacen y se optimiza su capacidad de generación de riqueza gracias a la actividad humana, debemos aprender a detectar quién realiza estas funciones y cómo fomentarlas.  ¿ No sería éste el inicio de un nuevo enfoque para la política de empresa y para los métodos de valoración del personal?".

Estas referencias avalan un principio que hoy se manifiesta con creciente nitidez: "La principal fuente de diferenciación o de creación de ventajas competitivas sostenibles para una empresa, la constituyen las personas a través de su identidad con la organización, la amplitud y profundidad de sus dominios y la energía que son capaces de pone al servicio de la empresa"

Justamente, el que las grandes corporaciones hayan advertido con mucha anticipación este hecho - y dado que las universidades tradicionales no han sido lo suficientemente flexibles para atender los nuevos requerimientos educativos de las empresas- ha provocado en el mundo un explosivo surgimiento de universidades corporativas (400 en 1994, 1000 en 1995) estimándose que en 1997 más de 300 de ellas estarán ofreciendo programas con grados académicos.  Hoy nos encontramos con que el tema del aprendizaje, y en particular el aprendizaje organizacional y de las personas en la empresa, tiene una presencia en la literatura académica, en los congresos y en la preocupación e inversión de las empresas como nunca antes.  Esto es consecuencia de que los procesos de aprendizaje bien disecados y controlados están entre los principales medios de gestión, que permiten intervenir y acrecentar los aspectos constitutivos del valor del personal para la empresa.  Es decir, la gestión del aprendizaje en la organización tanto a nivel individual como colectivo se torna en un factor competitivo clave de nuestros tiempos.

El aprendizaje en la empresa o el aumento o desarrollo del conocimiento y habilidades relevantes del personal en el trabajo es el resultado de dos procesos.  Uno de ellos es la influencia continua del entorno organizacional en el comportamiento general y laboral del individuo.  Este proceso se relaciona entre otros aspectos con la cultura de la organización, estilos de Liderazgo, espacio para la toma de decisiones y el ejercicio de la autonomía.  Puede ser controlado y fomentado por la creación de un ambiente organizacional que promueva el aprendizaje individual y colectivo.

El otro medio para aumentar el conocimiento o más precisamente para ensanchar los dominios de los empleados es la capacitación y el desarrollo del personal.  La obvia relación de esta actividad con la mejora de la capacidad competitiva del personal ha generado en ella un enorme crecimiento en el mundo y en nuestro país estos últimos años. Por ejemplo, un estudio reciente encontró que, en estados unidos, las organizaciones con 100 empleados o más, gastaron $ 48 mil millones en un solo ano en la capacitación formal de 47,2 millones de trabajadores. Sólo Xerox gasta más de $300 millones anuales en el reentrenamiento y recapacitación de sus empleados: Motorola, Federal Express, Andersen Consulting, Cornind y Singapore Airlines gastan en la capacitación un mínimo de 3 % de sus costos de remuneraciones. Y miles de compañías pequeñas realizan fuertes inversiones en la capacitación de sus empleados.

A continuación ( ver figuras 1 y 2 ) se muestran algunos datos sobre la evolución de la capacitación en chile en estos últimos años, obtenidos del departamento de estudios del Sence.

Los próximos capítulos tienen por objeto presentar al lector en forma sistemática y estructurado los procesos y aspectos claves que determinan, la eficacia (los qué) y eficiencia (los cómo) de este subsistema de la organización, de tanta relevancia para el desarrollo de ventajas competitivas en la empresa de hoy.

Fig. 1. Evolución histórica de la franquicia tributaria (*)

                       La revolución del conocimiento

Fig. 2. Nivel Ocupacional de los trabajadores capacitados

                        La revolución del conocimiento

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