Ciertamente que los cambios de conducta se pueden lograr por medios distintos a la capacitación. Los cam­bios pueden producirse a través del cambio de las fuer­zas del entorno que influyen en la conducta. Por ejem­plo, si se cambian las máquinas, los equipos, los proce­dimientos, las políticas de remuneraciones o tal vez cam­biando la conducta de los ejecutivos que a su vez controlan la conducta de los subordinados. También se puede cambiar la conducta por medio de la capacitación.

Cuando capacitamos por objetivos, significa que he­mos de fijarnos en las causas de la conducta y vamos direc­tamente a la causa. Se trata de no pretender que la capacita­ción sea un fin en sí y que todos los problemas que existen en la empresa son problemas de capacitación.

Tenemos entonces que preguntarnos. ¿Es este un problema generado por una conducta indeseada? y ¿es suficientemente importante de modo que una persona importante en esta compañía quiera cambiarlo?.

Seguidamente: ¿ La causa de la conducta indeseable se puede imputar al sistema, a las políticas de la compañía, al lugar de trabajo, o a la conducta del supervisor?. Si la res­puesta a estas últimas preguntas fuese afirmativa, se debería recomendar no realizar acciones de capacitación puesto que se desperdiciarán recursos y los entrenados se frustra­rán al no poder aplicar la nueva conducta aprendida.

Pero si podemos afirmar que la gente no se com­porta como debiera porque no sabe hacerlo (no po­seen las habilidades y destrezas necesarias y no lo po­drán hacer aunque sus vidas dependieran de ello), en­tonces la capacitación es una parte del proceso que se requiere para solucionar el problema.