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Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

Autor: osvaldo rojo
Curso:
8,20/10 (5 opiniones) |18119 alumnos|Fecha publicación: 13/12/2006
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Capítulo 12:

 Prácticas y enfoques de capacitación y desarrollo II

D.- CONFERENCIAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.

Las conferencias, como la exhibición de videos, películas u otro material audiovisual, tienden a de­pender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa. Las conferencias generalmen­te permiten economía de tiempo y recursos; los otros métodos pueden requerir lapsos de prepara­ción más amplios y presupuestos más considera­bles.

Los bajos niveles de participación, retroalimenta­ción, transferencia y repetición que estas técnicas mues­tran pueden mejorar mucho cuando se organizan me­sas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.

En muchas compañías se ha popularizado la prácti­ca de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización, una convención de ventas o una celebra­ción especial. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales.

Existe un méto­do de capacitación, además, que dada su posibilidad de retroalimentación instantánea y de re­petición indefinida, resulta muy dife­rente de las otras:

Las simulaciones por computador. Para objetivos de capacitación y de­sarrollo, este méto­do asume con fre­cuencia la forma de juegos. Los jugado­res efectúan una decisión y la com­putadora determina el resultado, que depende de su programación. Esta técnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los pro­cesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos.

E.- SIMULACION DE CONDICIONES REALES.

A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simu­lan las condiciones de operación real. Ejemplos notables de estas áreas los ofrecen las compañías aéreas, los bancos y las grandes instalaciones ho­teleras.

Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales, dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferen­cia, repetición y participación notables, así como la organización significativa de materiales y retroalimen­tación.

F.- ACTUACION O SOCIODRAMA.

La técnica de la actuación o sociodrama obliga a la persona que se entrena a desempeñar diversas identidades o roles. Se puede pedir a un chofer de un camión que distribuye muebles, por ejemplo, que desempeñe el papel del despachador del almacén que le entrega la mercancía, y al despachador que asuma las funciones del chofer. A continuación se les pide que lleven a cabo una actividad común en su labor diaria, como puede ser el envío a un sector de la ciudad.

Es muy común que cada participante tienda a exa­gerar la conducta del otro. Uno de los frutos que sue­len obtenerse es que cada uno consigue verse en la forma en que lo perciben sus compañeros de trabajo. Asimismo, esta experiencia puede crear mejores vín­culos, así como tolerancia de las diferencias indivi­duales. Esta técnica se utiliza para el cambio de acti­tudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtie­nen retroalimentación de muy alta calidad. La inclu­sión de otros principios de aprendizaje depende de la situación.

G.- ESTUDIO DE CASOS.

Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstan­cias análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otros, así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desa­rrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia. Existe también la ventaja de la participa­ción mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar, empero, elementos de retroalimentación y repetición.

En las escuelas de negocios del mundo, esta técni­ca goza de gran aceptación como herramienta de apren­dizaje.

H.- LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES E INSTRUCCION PROGRAMADA.

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica, por ejemplo, o de gran difi­cultad geográfica para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación. Asimismo, estas técni­cas se emplean en casos en que el aprendizaje requie­re poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos ba­sados en lecturas, grabaciones, fascículos de instruc­ción programada y ciertos programas de computado­ras.

Los fascículos de instrucción programada consis­ten por lo general en folletos con una serie de pregun­tas y respuestas. Después de leer  y responder  a una pregunta, el lector verifica su respuesta. Si fue correc­ta, continúa. Si no, vuelve a revisar la teoría para des­cubrir la causa de su error.

Ciertos programas computacionales pueden susti­tuir a los fascículos de instrucción programada. Par­tiendo de planteamientos teóricos muy similares, per­miten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee. Especialmente alentados por la rápida populari­zación de los computadores personales, estos materia­les han alcanzado amplísima difusión. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. La transfe­rencia, sin embargo, tiende a ser baja.

I. CAPACITACION EN LABORATORIO (ASSESMENTS CENTERS).

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interper­sonales.

Se puede utilizar también para el desarrollo de co­nocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas. Esta técnica se propone compartir experiencias y anali­zar sentimientos, conductas, percepciones y reaccio­nes que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de la psicología como modera­dor de estas sesiones. El proceso se basa en la partici­pación, la retroalimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Figura N°11: Popularidad de los Métodos de Instrucción.

Porcentaje de organizaciones que utilizan estos métodos para la capacitación.

                              Prácticas y enfoques de capacitación y desarrollo II

·         DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

El desarrollo a largo plazo de recursos humanos -diferente a la capacitación para un puesto especifico- va adquiriendo creciente importancia, en opinión de muchos especialistas en capacitación y personal. Me­diante el desarrollo de los empleados actuales se redu­ce la dependencia respecto del mercado externo de tra­bajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llevar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal.

El desarrollo de los recursos humanos es un méto­do efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones mo­dernas. Entre estos desafíos se incluyen la obsolescen­cia de los conocimientos del personal, los cambios so­ciales y técnicos, y la tasa de rotación de los emplea­dos.

El fenómeno de la obsolescencia describe el proceso que sufre un empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. En campos como la medi­cina y la ingeniería, de cambios sumamente rápidos, la obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad.

Al igual que en muchos otros campos, el profesio­nal de los recursos humanos debe apelar en éste a toda su formaci6n ética y su sensibilidad humana. La obso­lescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en el individuo, sino en su falta de adaptación de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.

El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía pasiva respecto a la obsolescencia. Despedir a un trabajador antiguo o renunciar a las ventajas del progreso y la técnica moderna, sin embargo, no constituye siem­pre el problema, que puede - y  debe- plantearse en forma activa. El progreso y la técnica moderna brin­dan oportunidad para conservar y desarrollar a em­pleados antiguos mediante técnicas de reciclaje en capacitación.

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