Objetivos de capacitación y aprendizaje en las personas

Considerando lo señalado precedentemente, una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacita­ción y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los lo­gros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desem­peño individual y grupal. Una de las distinciones ini­ciales más relevantes de establecer se refiere al área de capacitación a implementar dentro del amplio domi­nio de competencias. Una de ellas se refiere a las habi­lidades o destrezas.

·     CATEGORIAS DE HABILIDADES

Las habilidades se pueden dividir en tres categorías: técnicas, interpersonales y de solución de problemas. La mayoría de las actividades de capacitación procuran modificar tres o más de estas habilidades.

-TÉCNICAS. La mayor parte de la capacitación está dirigida al mejoramiento de las habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto al personal de oficina como a los de manufactura u operaciones. Los puestos cambian como resultado de nuevas tecnologías y de mejores métodos. Los empleados postales que distri­buyen la correspondencia tienen que pasar por una capacitación técnica a Fin de aprender a operar las máquinas de clasificación automáticas. Mucho perso­nal para la reparación de automóviles tiene que pasar por una extensa capacitación para arreglar y dar man­tenimiento a modelos recientes con la serie de trans­misiones en las ruedas delanteras, la ignición electrónica, la inyección de combustible y otras innovacio­nes. Poco personal de oficina durante el último dece­nio ha quedado sin ser afectado por la computadora. Se ha tenido que capacitar literalmente a cientos de miles de estos empleados para que operen e interac­tuen con una terminal de computadora.

-INTERPERSONALES.  Casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo. Hasta cierto pun­to, el desempeño en el trabajo depende de la habilidad que se tenga para interactuar eficazmente con los com­pañeros y su jefe. Algunos empleados tienen excelen­tes habilidades interpersonales, pero otros necesitan de capacitación para mejorarlas. Esto incluye aprender es­cuchar mejor, comunicar ideas con mayor claridad y ser un participante de equipo más eficaz.

Una de las áreas de crecimiento más rápido del desarrollo de habilidades interpersonales es la capaci­tación en la diversidad: los dos tipos más populares de esta capacitación se centran en el mejoramiento de la conciencia y en la formación de habilidades. La capaci­tación de la conciencia trata de crear una comprensión de la necesidad del manejo y valoración de la diversi­dad, y de su significado. La capacitación para la forma­ción de habilidades educa a los empleados acerca de diferencias culturales específicas en el sitio de trabajo.

-SOLUCION DE PROBLEMAS. Los administra­dores, así como muchos empleados que desarrollan ta­reas no rutinarias, tienen que resolver problemas en sus puestos. Cuando las personas necesitan estas ha­bilidades, pero son deficientes en ellas, pueden partici­par en la capacitación de solución de problemas. Esto incluiría actividades para agudizar sus habilidades de lógica, razonamiento y definición de problemas, así como su capacidad para evaluar causas, desarrollar y analizar alternativas y escoger soluciones. La capacita­ción en la solución de problemas se ha convertido en una parte básica de casi todo esfuerzo organizacional para introducir equipos autoadministrados.

·         PROGRAMAS DE APRENDIZAJE EN EL TRABAJO

El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje.

En el contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Indepen­dientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes.

·         UNA DEFINICION DE APRENDIZAJE

¿Qué es aprender?. La definición de un psicólogo es considerablemente más amplia que el punto de vista profano de que "es lo que hacíamos cuando íbamos a la escuela". En la actualidad, cada uno de nosotros continuamente "va a la escuela". El aprendizaje se da constantemente. En consecuencia, una definición ge­neralmente aceptada de aprendizaje es cualquier cam­bio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Podemos decir, que los cambios en el comportamiento indican que ha sabido aprendizaje, y que éste es un cambio en el comportamiento.

Es obvio que de que la definición anterior se des­prende que nunca vemos a alguien que está apren­diendo. Podemos ver que ocurren cambios, pero no el aprendizaje mismo.

Esta definición tiene varios componentes que me­recen aclararse. En primer lugar, el aprendizaje involu­cra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional. La gente puede apren­der comportamientos desfavorables, por ejemplo, te­ner prejuicios o restringir su producción así como com­portamientos favorables. En segundo lugar, el cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios tem­porales pueden ser sólo reflejos y no representar nin­gún aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las adaptaciones temporales. En tercer lugar, esta defini­ción se obtiene del comportamiento. Existe aprendiza­je cuando hay un cambio en las conductas. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de tal individuo, si no está acompañado de algún cambio en el comportamiento, no es aprendizaje.

Por último, es necesaria alguna forma de experien­cia para el aprendizaje. Esta se puede adquirir directa­mente mediante la observación o la práctica o puede resultar de una experiencia indirecta, como la que se adquiere con la lectura. Pero la prueba crucial permanece. ¿da como resultado esta experiencia un cambio relativamente permanente en el comportamiento?. Si la respuesta es "sí", podemos decir que, en efecto, ha habido aprendizaje.

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